Wirksame Personaldiagnosen finden Individualisten, Egoisten und Teamplayer

von Dr. Rolf Meier, Personaldiagnostiker, 04193-969650 - Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Bei der Personalauswahl wird von beiden Seiten geschwindelt, wie beim ersten Rendezvous. Gestriegelte Haare, angemessenes Make-up, geputzte Schuhe, gewaschene Hände sind die Spitze des sozial erwünschten Verhaltens. Dabei kommt es auf ganz andere Dinge an.

 Es galt und es gilt: Die richtige Frau, der richtige Mann auf dem richtigen Arbeitsplatz. Es ist die alte Trias im Personalverständnis, es sollte eine hohe Übereinstimmung zwischen den Aufgaben und Anforderungen eines Arbeitsplatzes und den Fähigkeiten des Arbeitsplatzinhabers bzw. des Arbeitsplatzbewerbers bestehen.

Aufgabenprofil

Das Aufgabenprofil beschreibt einzelne Aufgaben, Tätigkeiten und Zuständigkeiten. In der Regel sind sie nicht nur aufgelistet im Arbeitsvertrag, sondern sind differenziert in Stellenbeschreibungen oder Job-discribtions nachzulesen. Wer Pech hat, findet nichts Beschriebenes vor, sondern nur mündliche Beschreibungen, die im Konfliktfall nicht justiziabel sind.

Anforderungsprofil

Anforderungsprofile beschreiben die Voraussetzungen, um die übertragenden Aufgaben im Arbeitsgebiet zu bewältigen. Schulausbildung, Berufsausbildung, abgeschlossene Studiengänge, berufliche Erfahrungen sind ein Mindestmaß an formalen Voraussetzungen für die Übernahme eines Arbeitsplatzes.

Neben den Voraussetzungen gibt es aber noch Bedingungen zur erfolgreichen Arbeitsplatzgestaltung, die in der Regel aber leider nicht definiert und beschrieben sind. Es sind die Motive mit ihrem Energiepotenzial (Motivation), den Begabungen, Talenten und Intelligenzen, die strategisch wichtigen Werte und die angemessene kognitive Fähigkeit, die es bei der Bearbeitung der Aufgaben zu berücksichtigen gilt.

Fähigkeitsprofil

Analysen der Bewerbungsunterlagen, einstündige und/oder mehrstündige Bewerbergespräche, strukturiert und teilstrukturiert. Teilweise in Einzelinterviews oder Gruppen-AC's mit dem jeweiligen Personalaufwand von der Arbeitgeberseite. Mehrstufige Auswahlverfahren, weil die Kollegen und der/die Mitarbeiter auch ein Beratungs- oder Mitbestimmungsrecht bei der Besetzung der Stelle haben. Ganz zu schweigen vom Betriebs- oder Personalrat und sonstige mitwirkungsberechtigte Stellen der Organisation. Viele sind beschäftigt mit der Auswahl. Frage ist nur: Mit was beschäftigen sie sich eigentlich. Ist es bekannt? Ist es transparent? Liegt der Fokus auf dem Wesentlichen?

Auf das Wesentliche kommt es an

In Personaldiagnosen können wir das Fach-, Methoden- und Branchenwissen nicht wirklich eruieren. Angewiesen auf Zeugnisse von Schulen, Ausbildungsbetrieben, Universitäten und den bisherigen Arbeitgebern - vielleicht noch eingeholte Referenzen und Empfehlungen, sind wir eher in der Situation es zu glauben oder zu hoffen. Was in der einen Unternehmung gut klappte, muss beim aufnehmenden Unternehmen nicht zwangsläufig funktionieren. Die Situationen sind zwar abstrakt vergleich bar  - aber nicht konkret.

Was bleibt dann realistischerweise zum Diagnostizieren und zum Prophezeien?  Die Selbstauskunft und/oder Diagnose der Motive, Begabungen, Werte und den IQ. Motive treiben an. Begabungen offenbaren lustvolle Inhalte der Betätigung. Werte sind Orientierung für attraktives Verhalten. Der IQ offenbart die kognitive Kraft Strukturen und Interaktionen zu erkennen. Motive werden in der Psychologie oftmals in intrinsische und extrinsische unterteilt. Mit der zunehmenden Individualisierung in unserer Gesellschaft durch Erziehung, Bildung und Gesetzgebung wird die eigene Identität zum Ausgangspunkt des Handelns. Der Umgang mit dem Wissen wird zunehmend durch das persönliche, ja fast intime Wertesystem reguliert. Sich nicht verbiegen lassen, eine eigene Meinung haben, mitreden und mitentscheiden, gehört werden, Spuren hinterlassen oder in die Zukunft legen sind die "Beweger" des Handelns.

Da, wo es keinen öffentlichen oder vereinbarten Maßstab gibt für richtige und falsche Entscheidungen, wird das individuelle Wertesystem zum Maßstab. Die eigenen Werte sind Orientierung für eigenes psychobiologisches Wohlbefinden. Der Mensch ist eben autoritär. Der Unterschied zwischen der Individualität, die gemeinschaftstauglich und -fördernd ist und einer egoistischen Einstellung und Haltung, die auf die einseitigen Vorteile der eigenen Person gerichtet sind, ist wie ein schmaler Grad.

Von der Vereinbarkeit von Positionswerten und Menschenwerten

Jede Aufgabe/Position verlangt ein spezifisches Verhalten im Umgang mit den Arbeitsinhalten. (Damit sind nicht die Arbeitsbedingungen gemeint.) Strategische Positionen verlangen andere Werte als operative Positionen. Die Werte der Position Neukundenverkäufer sind andere als die Werte der Position des Bestandkundenverkäufers. Ebenso die Werte der Positionen operative Führungskraft, Berater und strategischer Mitarbeiter.

Authentisch oder sozial angepasst?

 Wir Menschen unterscheiden zunehmend zwischen der privaten Person und was ihr wichtig ist und der öffentlichen Person, was sie meint wichtig zu sein. In der Personaldiagnose kann sehr gut zwischen diesen Wertewelten unterschieden werden. Von sozialer Erwünschtheit/sozialer Anpassung kann immer dann geredet werden, wenn es einen erkennbaren Gap zwischen den Werten der privaten Person und der öffentlichen Person gibt. 

Daraus entstehen auch NO-GO-Werte, die mit dem inhaltlichen Umgang der Aufgaben in keinem wertschöpfenden Zusammenhang stehen. Es wirken hinderliche Werte, die nicht im Zusammenhang mit der Aufgabenbewältigung stehen.  

Vereinfacht gesagt, Rolfs Werte sind andere - aber auch stabiler in der eigenen Verhaltensbeeinflussung als die Werte von Dr. Meier, die möglicherweise sozial erwünscht konstruiert sind. Es ist in der Regel ein unreflektiertes Rollenverständnis. 

Je mehr Werte von Vorname und Nachname eines Bewerbers mit den Werten einer Aufgabenstellung in Passung sind, je größer ist der Erfolg des Positionsinhabers. 

Fazit

 Wer Mitarbeiter und Führungskräfte hat, Mitarbeiter und Führungskräfte aussucht, Mitarbeiter zu Führungskräften macht, die als Mensch erkennbar prioritär Werte wie Freunde, Freizeit, Hobby, Freundschaft, Entspannung  und vergleichbare Werte haben, sollte sich als Arbeitgeber nicht wundern, wenn diese Menschen eher Arbeitsplatzflüchter denn aufopferungsvolle Arbeitplatzgestalter sind.

 Wer Mitarbeiter und Führungskräfte hat, Mitarbeiter und Führungskräfte aussucht, Mitarbeiter zu Führungskräften macht, die als Mensch erkennbar prioritär Werte wie Selbstbestimmung, Karriereorientierung, Eigennutzen und Dominanz haben, sollte sich nicht wundern als Arbeitgeber, wenn diese Menschen eher Konfliktauslöser denn Teamplayer im Arbeitsalltag sind.

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