Tjalf: Ich bin heute bei Bernhard Reese von der Königsteiner Agentur und habe ein paar Fragen mitgebracht. Was sind aus deiner Sicht die aktuell größten Herausforderungen für die HR-Abteilung, und wie hilft eure Lösung dabei, diese zu bewältigen?

Bernhard Reese: Ja, ich glaube, dass ein sehr großes Thema die Digitalisierung im HR-Bereich ist und in diesem Zusammenhang auch die Frage: Wie kann ich die Skills meiner Mitarbeitenden bewerten, die ich heute an Bord habe, und auf der anderen Seite: Welche Talente oder welche Skills brauche ich in Zukunft? Also das zentrale Thema „Talent-Pools“ – interne und externe – zu schaffen und Skill-Management stehen für mich ganz oben. Als Full-Service-Personalmarketing-Agentur können wir hierbei helfen. Wir setzen bereits heute modernste Technologien ein, um im Recruiting-Prozess idealerweise datenbasiert die passenden Kandidat:innen zu finden. Dazu gehört die richtige Auswahl von Recruiting-Kanälen, die letztlich datenbasierte Empfehlung der passenden Recruiting-Kanäle und die Ausspielung von Stellenanzeigen bzw. dieser Profile auf den Kanälen, die am erfolgversprechendsten sind. Neben einer Stellenanzeige kann das z. B. auch Social Media Recruiting sein, das Candidate Targeting, Geo-Targeting oder auch andere Kanäle wie zum Beispiel Active Sourcing. Wir nutzen unsere Erfahrungen aus jährlich über 100.000 Stellenanzeigen, um mit KI-basierten Empfehlungen für Job-Profile die richtige Kanalwahl und dann auch die richtige Ausspielung zu treffen. Also statt Bauchgefühl – data-driven. Und ich glaube, darin liegt auch eine große Herausforderung für HR.

Vom Bauchgefühl zur datengetriebenen Entscheidung

Tjalf: Das bringt mich zum nächsten Thema. Welche Entwicklungen oder Trends beobachtest du besonders aufmerksam im Recruitingbereich?

Bernhard Reese: Die Entwicklung ist, wie gesagt, eine fortschreitende Digitalisierung, die auch dringend erforderlich ist, weil ich aus manuellen, teilweise noch papierbasierten Prozessen rauskommen muss und idealerweise in einen vollautomatisierten Workflow übergehe. Sowohl intern in der Zusammenarbeit mit der Fachabteilung – da, wo die Personalanforderung formuliert wird – bis hin zur HR-Abteilung, die es wiederum übersetzen muss in die Frage: Wo spiele ich was in welcher Ausprägung unter Berücksichtigung bestimmter KPIs aus, damit ich die beste Entscheidung treffen kann: Wie lange dauert es, eine Stelle zu besetzen? Was kostet es, sie zu besetzen? Was ist der effektivste Recruiting-Kanal? Das ist das, was immer mehr Einzug hält. Und ehrlich gesagt ist der Recruiter bzw. die Recruiterin in der HR-Abteilung heute manchmal mehr Online-Marketer:in als klassische:r HR-Fachmitarbeiter:in.

Vom Monokanal zum Multikanal: Was sich Kund:innen heute wünschen

Tjalf: Ihr seid nun schon ein paar Jahre im Markt. Wenn man so in den Rückspiegel schaut – in aller Kürze und mit Blick nach vorne: Wie haben sich die Anforderungen eurer Kund:innen in den letzten Jahren verändert, und was wird heute stärker denn je nachgefragt?

Bernhard Reese: Wir sind immer mehr weg vom Thema Monokanal hin zum Multikanal-Recruiting. Das heißt: Wenn vor fünf, sechs Jahren die Fachabteilung noch eine Vorgabe gegeben hat nach dem Motto: „Ich suche den Ingenieur mit folgendem Stellenprofil und suche mir den bitte bei der Jobbörse X“ – und die HR-Abteilung hat das dann genauso umgesetzt, quasi als Erfüllungsgehilfin oder Erfüllungsgehilfe der Fachabteilung –, dann ist das heute anders. Heute kommt die Frage von Kund:innen genau zu dem Thema, das ich gerade schon angesprochen habe, nämlich: Wo, auf welchem Kanal oder über welche werbliche Maßnahme kann ich dieses Jobprofil, das vorliegt, am besten besetzen? Und das datenbasiert – und nicht aufgrund von Erfahrungen, die ich aus dem Bauch heraus treffe und dann Empfehlungen abgebe –, sondern ganz schlicht eine große Anzahl von Fällen im Sinne von hunderttausenden Stellenanzeigen, die ausgewertet sind. Und wir können sagen: Für dieses Stellenprofil ist der und der Recruiting-Kanal der optimale. Das sind Anforderungen, die immer mehr kommen, wobei sich die Kund:innen letztlich auch auf unsere Daten und Erfahrungen verlassen, dass wir wissen, was wir tun.

Beratung nach Maß: Full-Service mit allen Freiheitsgraden

Tjalf: Was unterscheidet euer Angebot deiner Meinung nach am stärksten von anderen Lösungen auf dem Markt?

Bernhard Reese: Die stärkste Unterscheidung ist erstmal, dass wir eine Full-Service-Personalmarketing-Agentur sind. Das heißt, wir bedienen alle Recruiting-Kanäle – und zwar unabhängig. Das heißt, wir sind nicht gebunden an einzelne Anbieter auf dem Markt. Letztlich beraten wir neutral im Sinne des Kund:innenziels. Also: Was ist das Ziel – wirklich schnell und/oder möglichst kostengünstig oder wie auch immer – die Stelle zu besetzen? Das unterscheidet uns von Spezialanbieter:innen.

Und wir bieten technologische Lösungen an, sodass die Kund:innen individuell entscheiden, auf welche Art und Weise sie mit uns zusammenarbeiten wollen. Quasi: Wollen die Kund:innen völlig unabhängig von uns agieren und mit einem Recruiting-Tool aus einem Kund:innen-Cockpit, aus einem Webshop heraus ihre Stellenanzeige aus dem BMS – also aus dem Bewerbermanagementsystem – direkt auf die Stellenbörse buchen? Oder suchen sie die punktuelle, individuelle Beratung im Einzelfall, bei der sie mit unseren Berater:innen in der Agentur individuelle Anforderungen besprechen – bis hin zur Frage: Wollen sie eine Dienstleistung wie ein Lektorat ihrer Stellenanzeige mit konkreten Verbesserungsvorschlägen? Oder aber agieren sie völlig eigenständig? Das unterscheidet uns von anderen: Wir bieten das, was für die Kund:innen im Einzelfall am besten ist. Wir haben alle Spielvarianten in unserem Kund:innenportfolio vorhanden.

Skillbasiertes Recruiting: Die Antwort auf den Fachkräftemangel

Tjalf: Welchen Impuls magst du HR-Entscheider:innen, insbesondere Recruiting-Entscheider:innen, mitgeben? Welcher Impuls wäre das?

Bernhard Reese: Allgemein würde ich hier nochmal sagen: skillbasiertes Recruiting. Und das vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, den wir haben – trotz aller Veränderungen im Arbeitsmarkt, mit Arbeitsplatzabbau in der Industrie etc. –, haben wir es ja trotzdem mit einem nachhaltigen Mangel an Fachkräften zu tun. Und wenn ich über Skills spreche und skillbasiertes Recruiting, dann bin ich bei Fragen wie: Was muss ich für heutige und zukünftige Aufgaben für Skills in meinem Team haben? Eine Abweichungsanalyse zeigt auf, inwieweit diese heute vorhanden sind oder eben nicht. Technologische Skills, technisches Verständnis, die Kompetenz, mit Datentools umzugehen, Social Skills wie Sozialkompetenz, ethisches Denken und Verhalten – bis hin zu den sogenannten Metakompetenzen, die ich brauche in der Arbeitswelt von heute und morgen. Nämlich: Wie ist die Lernfähigkeit, Lernkompetenz? Wie anpassungsfähig bin ich? Wie kann ich Veränderungen im Markt bzw. in meinem Jobumfeld antizipieren bzw. darauf flexibel reagieren? Dieses Thema „skillbasiertes Recruiting“ ist aus meiner Sicht heute – und noch mehr morgen – von zentraler Bedeutung.

Tjalf: Vielen Dank, Bernhard!

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Bernhard Reese hat über 25 Jahre Media-, Marketing- und Vertriebserfahrung in großen und mittelständischen Medienhäusern wie z.B. Bertelsmann, Madsack, Holtzbrinck und Südwestdeutsche Medienholding. Seit vier Jahren ist er als Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Agentur GmbH tätig.
Die KÖNIGSTEINER AGENTUR unterstützt Unternehmen jeder Größenordnung bei der Besetzung offener Positionen und der Positionierung als Arbeitgebermarke. Unsere Stärken? Anzeigengestützte Rekrutierung, digitale Social Media und Programmatic-Kampagnen, Personalmarketing und Employer Branding. Mit unseren Niederlassungen in Düsseldorf, Hamburg, München, Nürnberg und Stuttgart und der KÖNIGSTEINER digital in Berlin sind wir immer nah bei unseren Kunden.