Dieser Artikel basiert auf einem ausführlichen Gespräch in 01/26 zwischen Arne Prieß, Geschäftsführer der HR CONTRAST GmbH, und Tjalf Nienaber, Founder HRnetworx.

Retention Management klingt für viele nach einem Thema aus besseren Zeiten. Fachkräftemangel hoch, Budgets da, Employer Branding auf Hochglanz. Heute ist der Ton ein anderer: Kostendruck, Unsicherheit, Zurückhaltung. Und genau deshalb ist es höchste Zeit für einen Reload, so zumindest sieht es Arne Prieß von HR CONTRAST.

Denn Mitarbeiterbindung ist kein Luxus. Sie ist Überlebensstrategie!

Retention ist mehr als „Die bleiben halt“. Retention Management ist nicht das verzweifelte Festhalten an Mitarbeitenden, die sonst gehen könnten. Es ist die bewusste Gestaltung einer Anziehungskraft, die der Fliehkraft der insbesondere besten Mitarbeitenden entgegenwirken muss. Bildlich gesprochen: Das Unternehmen ist der Heimatplanet. Mitarbeitende sind Satelliten. Retention funktioniert nur, wenn die Gravitation stärker ist als die Fliehkraft des Arbeitsmarktes.

Aus Mitarbeitenden-Sicht bedeutet Retention die Entscheidung zu bleiben, obwohl man gehen könnte („Able to go, but happy to stay!“). Nicht aus Bequemlichkeit, sondern aus Überzeugung. Aus Unternehmenssicht ist es die Summe aller Maßnahmen, bewusst und unbewusst, die genau diese Entscheidung begünstigen.

Warum jetzt ein Reload nötig ist: In wirtschaftlich angespannten Zeiten verfallen viele Unternehmen in einen gefährlichen Trugschluss: Die Leute finden draußen eh nichts, also muss ich im Sinne der Bindung nichts tun. Das Ergebnis: Mitarbeitende bleiben körperlich, gehen aber innerlich. Motivation sinkt, Leistungsfähigkeit ebenfalls. Produktivität leidet, Qualität auch. Und wenn jemand geht, sind es meist die Besten, die die finden immer eine neue Herausforderung, egal wie angespannt der Arbeitsmarkt gerade ist.

Die entscheidende Kette in diesem brandheißen Thema lautet Mitarbeiterorientierung:

Erfolgskette: Motivation – Retention – Performance

Motivation

Motivation ist der Zustand, in dem Mitarbeitende Gründe haben, etwas zu tun.

Motivieren bedeutet, Mitarbeitenden Gründe zu geben, etwas zu tun.

Retention

Able to go, but happy to stay & serve!

(Die Aussage steht sinnbildlich für Mitarbeitende, die zwar gehen könnten, sich aber bewusst dafür entscheiden zu bleiben und sich einzubringen.)

Performance

Mein Motto: Ich bleibe, weil ich will, ich leiste, weil ich Lust dazu habe (und es auch kann)!

Wer Retention streicht, kappt Motivation. Und ohne Motivation gibt es keine Leistung.

Retention beginnt am ersten Tag: Ein häufiger Fehler nach einem aufwändigen Recruitingprozess ist, das Onboarding eines gewonnenen eigentlich super geeigneten Mitarbeitenden zu vernachlässigen. Der erste Honeymoon-Effekt verpufft und eine echte Bindung entsteht nicht. So bestraft man sich selbst nach einem hohen Aufwand in der Gewinnung mit einer baldigen Fluktuation. Arne Prieß nennt das gerne „Durchlauferhitzer“. Viel Aufwand getrieben und schnell muss man von vorne anfangen bei der Suche. Und selbst wenn der neue Mitarbeitende nicht das Unternehmen verlässt, so wird die erhoffte Leistung nicht freigesetzt. Jede misslungene Besetzung kostet das Unternehmen je nach Funktion schnell ein ganzes Jahresgehalt.

Retention beginnt demnach im Recruiting, setzt sich im Onboarding fort, zeigt sich in der täglichen Führung und in der Organisation der Arbeit.

Führung ist der stärkste Bindungshebel: Mitarbeitende verlassen nicht Unternehmen, sondern Führungskräfte, das ist ein ehernes Gesetz, das man in Exit-Interviews immer wieder hören kann. Die Formel ist dabei ganz einfach: Gute Führung bindet. Schlechte Führung vertreibt. Retention Management ohne eine Führungskräfteentwicklung ist also Augenwischerei.

Das „House of Choice“: Ein Unternehmen muss ein Ort sein, den Menschen bewusst betreten und bewusst nicht verlassen wollen. Mit diesem Sinnbild beschreibt Arne Prieß eine systemische Maßnahmenwelt, die am Ende zu der bewussten Entscheidung eines Mitarbeitenden führt, zu kommen, zu bleiben und zu leisten („come – stay – serve“).

Dazu gehören neben der rot markierten guten Führung u.a. auch faire Vergütung (siehe HR Talk zum Entgelttransparenzgesetz), Entwicklungsperspektiven, aber auch eine Organisationsentwicklung zusammen mit den Mitarbeitenden mit dem Zielen von Gesundheit, Resilienz und glaubwürdigen Werten. Einzelmaßnahmen ohne System bleiben meist wirkungslos. Man kann also nicht ein paar „nette Benefits“ austeilen und hoffen, dass Mitarbeitende sich mit der obigen Erfolgskette bedanken.

Fokus statt Gießkanne - Retention heißt priorisieren! Da man nicht für alle „das volle Programm“ finanzieren kann, muss man sich folgende Fragen stellen:

1. Welche Funktionen sind geschäftskritisch?
2. Wo entsteht die meiste Wertschöpfung?
3. Wer trägt mit besonders erfolgskritischem Wissen und Verantwortung zum Erfolg bei?

Die für den Unternehmenserfolg besonders wichtigen Schlüsselpersonen verdienen auch die meiste und gezielte Aufmerksamkeit bei der Planung der Retention-Maßnahmen.

HR braucht Business-Argumente: Retention funktioniert nur mit Zahlen, Kennzahlen und klarer ROI-Logik. Motivierte Mitarbeitende liefern bessere Leistung. Zufriedene Kunden kaufen mehr. Unternehmen werden profitabler. Diese Erklärung ist absolut richtig, aber besser wäre es, zusammen mit einem Controller die glaubhaften Wirkungsketten durch KPI´s und die Wirkung von Maßnahmen darauf zu berechnen und Investitionen durch Retentionmaßnahmen wie einen Business Case zu positionieren. Das ist der Unterschied zwischen „GLH“- (Glaube – Liebe - Hoffnung – das wird gut werden) und „ZDF“- (Zahlen – Daten – Fakten – das wurde nachgewiesen gut) -orientiertem HR Management.

HR als Treiber: HR kann mit seinen Prozessen unfassbar viel zu Retention und Performance und damit zum Unternehmenserfolg beitragen, deshalb sollte dieses Thema auch ganz oben auf der Leistungsliste bei HR stehen!

Fazit:
Retention Management ist keine Mode für Zeiten wirtschaftlichen Aufschwungs, sondern eine dauerhafte Kernaufgabe für Erfolgs-Companies. Wer jetzt spart, zahlt später mehrfach für die Folgen.

Arne Prieß

Langjährige Erfahrungen als HR-Direktor, mehr als 25 Jahre Vorstand / GF von drei HR-Beratungsunternehmen, Senior-Management-Berater, Trainer für zahlreiche Kompetenz-themen (u.a. bei der Haufe Akademie), Coach, Projektleiter, Initiator des HR FITNESS CLUB´s, Speaker und Herausgeber der Fachbuchreihe „Exzellenz im Management“.

Bei Interessen wenden Sie bitte direkt an arne.Prieß@hr-contrast.de!