Interview über Performance Management im Remote-Zeitalter

Remote Work braucht Vertrauen – aber vor allem braucht sie Klarheit.
Im Interview spricht Tjalf Nienaber (Founder HRnetworx) mit Patrick Koch, Co-Founder von WorkFlex International, sehr nah am Originalgespräch über Performance Management im Remote- und Hybrid-Kontext: über Zielklarheit, OKRs, Verantwortung, Einsamkeit im Homeoffice und die Rolle von HR zwischen Kultur und Ergebnisdruck.

Vertrauen vs. Klarheit: Wo stehen Unternehmen heute?

Tjalf Nienaber:
Patrick, Vertrauen ist eines der meistgenutzten Worte in der modernen Arbeitswelt. Meine provokante Einstiegsfrage: Haben Unternehmen heute zu viel Vertrauen oder zu wenig Klarheit?

Patrick Koch:
Ich glaube, ein gewisses Maß an Vertrauen ist immer notwendig. Ohne Vertrauen würde ja niemand in einem Unternehmen anfangen. Was aber viel entscheidender ist als Vertrauen, ist Klarheit. Viele Mitarbeitende wissen schlicht nicht genau, was von ihnen erwartet wird. HR und Führungskräfte müssen viel stärker daran arbeiten, Erwartungen klar zu formulieren – über Ziele, Prioritäten und konkrete Ergebnisse. Wenn diese Klarheit fehlt, kann man noch so viel Vertrauen schenken, die Mitarbeitenden arbeiten dann möglicherweise hochmotiviert, aber in die falsche Richtung.

Kultur, Vertrauen und Ergebnisdruck

Tjalf Nienaber:
HR argumentiert häufig mit Kultur und Vertrauen, Geschäftsführungen mit Ergebnisdruck. Ist das ein echter Zielkonflikt oder eher ein falscher Gegensatz?

Patrick Koch:
Für mich ist das kein Gegensatz. Unternehmen stehen unter Ergebnisdruck – gerade heute. Die wirtschaftliche Lage ist angespannt, die Zeiten des reinen Wachstums sind vorbei. Ergebnisse sind überlebenswichtig. Gleichzeitig braucht es Vertrauen, damit Mitarbeitende überhaupt leistungsfähig arbeiten können. Das eine schließt das andere nicht aus. Problematisch wird es, wenn unter dem Deckmantel von Kultur und Vertrauen Leistung nicht mehr klar eingefordert wird. Das ist dann auch ein Kulturproblem – vor allem für die Mitarbeitenden, die ihren Job ernst nehmen.

Wann Vertrauen naiv wird

Tjalf Nienaber:
Ab wann wird Vertrauen aus deiner Sicht naiv?

Patrick Koch:
Naiv wird Vertrauen dann, wenn es nicht erwidert wird. Bei uns startet jeder Mitarbeitende mit einem Vertrauensvorschuss. Das ist logisch, denn die Person ist durch einen Auswahlprozess gegangen. Aber Vertrauen ist kein Blankoscheck. Wenn jemand dauerhaft nicht performt oder Verantwortung nicht übernimmt, entsteht ein Vertrauensproblem. Dann muss Führung reagieren – alles andere wäre unfair gegenüber dem restlichen Team.

Performance Management im Remote-Setup

Tjalf Nienaber:
Ihr seid bei WorkFlex komplett remote organisiert und stark gewachsen. Was bedeutet das konkret für Performance Management?

Patrick Koch:
Remote Work macht Performance sehr sichtbar. Anwesenheit, Präsenz oder Aktivität lassen sich nicht mehr als Ersatzindikatoren nutzen. Es zählt nur der Output. Deshalb arbeiten wir mit mehreren Ebenen von Zielsystemen: Unternehmensziele, kurzzyklische OKRs, Teamziele, individuelle Ziele und auch persönliche Entwicklungsziele. Das klingt komplex, schafft aber enorme Klarheit – für Mitarbeitende und Führungskräfte.

OKRs: Buzzword oder echtes Steuerungsinstrument?

Tjalf Nienaber:
OKRs sind in vielen Unternehmen ein Buzzword. Sind sie echtes Steuerungsinstrument oder eher modernes HR-Beruhigungspapier?

Patrick Koch:
OKRs sind dann sinnvoll, wenn sie ernst gemeint sind. Ihr größter Wert liegt nicht im Messen, sondern im Fokus. Sie helfen Unternehmen, klar zu entscheiden, was in einem bestimmten Zeitraum wirklich wichtig ist – und was bewusst nicht gemacht wird. Wichtig ist die Abgrenzung: OKRs sind kein Instrument zur individuellen Leistungsbewertung. Sie sind ein Steuerungsinstrument auf Unternehmens- und Teamebene.

Ambitionierte Ziele und Frustration

Tjalf Nienaber:
Ambitionierte Ziele können auch Frustration erzeugen. Wie geht ihr damit um?

Patrick Koch:
Das hängt stark von der Kommunikation ab. Bei uns ist klar: OKRs dürfen verfehlt werden. Wir setzen sie bewusst ambitioniert. Eine Zielerreichung von 70 Prozent ist für uns gut. Nicht jede Zielverfehlung hat etwas mit schlechter Leistung zu tun – manchmal ändern sich Marktbedingungen oder Prioritäten. Entscheidend ist, dass diese Erwartungshaltung transparent kommuniziert wird.

Die unbequeme Wahrheit über Remote Work

Tjalf Nienaber:
Welche unbequeme Wahrheit über Remote Work wird deiner Meinung nach zu selten offen ausgesprochen?

Patrick Koch:
Einsamkeit. Das wird oft unterschätzt. Remote Work bringt Freiheit und Flexibilität, aber viele Mitarbeitende fühlen sich auf Dauer isoliert. Deshalb investieren wir bewusst in persönliche Treffen, Offsites und Austauschformate. Remote Work ist kein reiner Benefit, sondern ein Arbeitsmodell mit sozialen Anforderungen.

Klarheit als Führungsaufgabe

Tjalf Nienaber:
Zum Abschluss: Deine wichtigste Empfehlung an HR-Leitungen und Geschäftsführungen?

Patrick Koch:
Klare Ziele setzen und sicherstellen, dass Führungskräfte diese auch wirklich vermitteln. Nicht einmal im Jahr im Mitarbeitergespräch, sondern kontinuierlich. Klarheit hilft der Leistung, stärkt Vertrauen und stabilisiert die Kultur.