Ein Kompetenzmodell ist ein effektives Instrument, um die erforderlichen Fähigkeiten der Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen. Es schafft Transparenz über vorhandene und benötigte Kompetenzen und hilft dabei, das Potenzial der Mitarbeitenden optimal zu nutzen und kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Arten von Kompetenzmodellen

Es gibt zwei Haupttypen von Kompetenzmodellen:

• Generalisierte Modelle umfassen die grundlegenden Fähigkeiten, die alle Mitarbeitenden benötigen.
• Spezialisierte Modelle fokussieren auf spezifische Kompetenzen, die für bestimmte Bereiche oder Funktionen erforderlich sind.

Ein gutes Modell enthält in der Regel 10 bis 40 Kompetenzen und ist an den strategischen Zielen des Unternehmens ausgerichtet.

Basiskompetenzen im Modell:

Personal bzw. persönlich

Beispiele:
Einsatzbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein, Loyalität

Handlungsorientiert

Beispiele:
Entscheidungsfähigkeit, ergebnisorientiertes Handeln, Initiative

Fachlich-methodisch

Beispiele:
analytische Fähigkeiten, Projektmanagement, Fachwissen

Sozial-kommunikativ

Beispiele:
Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit

Vorteile eines Kompetenzmodells

Ein gut implementiertes Kompetenzmodell bietet zahlreiche Vorteile:

• Effiziente Personalplanung: Hilft bei der Auswahl neuer Mitarbeitenden und der Weiterentwicklung bestehender Teams.
• Karriereplanung: Kompetenzen werden bestimmten Positionen zugeordnet, was individuelle Karrierepfade unterstützt.
• Zielgerichtete Entwicklung: Der Fortschritt der Mitarbeitenden lässt sich anhand konkreter Kompetenzanforderungen messen.
• Bessere Kommunikation: Es schafft eine gemeinsame Basis für unternehmensinterne Gespräche und fördert die Zusammenarbeit.

Erfolgsfaktoren für ein erfolgreiches Kompetenzmodell

Ein erfolgreiches Kompetenzmodell sollte sich stets individuell an der Persönlichkeit der Mitarbeiter orientieren. Das bedeutet, dass bei der Maßnahmenplanung persönliche Ressourcen, Ziele sowie Charakteristiken berücksichtigt werden. Anstatt Lösungen für die Kompetenzentwicklung pauschal festzulegen, werden diese bedarfsgerecht und unter Beachtung von Stärken und Besonderheiten jedes Angestellten ausgearbeitet.

Ebenso relevant ist es, das Kompetenzmodell transferorientiert auszurichten. Vorhandene, erlernte oder weiterentwickelte Kompetenzen müssen fester Bestandteil im Arbeitsalltag sein. Neue Inhalte und Verhaltensaspekte können nur dann verinnerlicht sowie beständig in die Unternehmenskultur eingebracht werden, wenn alle Beschäftigten sie fortwährend erproben und einsetzen.

Für die einzelnen Kompetenzen des Modells sollten die richtigen Indikatoren gewählt werden. Das heißt, dass Handlungsbeschreibungen immer beobachtbar und auch durch Dritte bewertbar sein müssen. Weiterhin sollten Indikatoren einen relevanten Aspekt der zugehörigen Kompetenz darstellen sowie den Fokus auf die angestrebte Wirkung legen. Zusammen mit weiteren Indikatoren müssen sie die Fähigkeit different und vollständig abbilden. Zudem erfolgt die Formulierung neutral und unabhängig von Geschlecht oder Situation. Die Begriffe müssen klar voneinander abgegrenzt und eindeutig definiert werden, um nicht redundant zu sein.

Fazit:
Ein durchdachtes Kompetenzmodell ist nicht nur eine wertvolle Unterstützung für die Personalentwicklung, sondern auch ein strategisches Werkzeug zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Erfahren Sie in unserem kostenlosen Webinar zum Thema digitales Skillmanagement „Ressourcen stärken. Fachkräfte sichern.“, wie Sie mit gezieltem Skillmanagement Ihre Mitarbeiterkompetenzen effektiv einsetzen und Ihr Unternehmen langfristig stärken können.