Entgelttransparenzrichtlinie

Dieser Artikel basiert auf einem ausführlichen Gespräch zwischen Arne Prieß, Geschäftsführer der HR CONTRAST GmbH, und Tjalf Nienaber von HRnetworx. In einem offenen, sehr klaren Austausch beleuchtet Arne Prieß, warum die Entgelttransparenzrichtlinie für viele Unternehmen wie ein drohendes Schreckgespenst wirkt – und gleichzeitig eine der größten ungenutzten Chancen für moderne Vergütungssysteme darstellt. Seine Einblicke stammen direkt aus der operativen Beratungsarbeit mit Unternehmen, die jetzt unter hohem Zeitdruck stehen, das Thema endlich strukturiert anzugehen.

Das gesamte Interview können Sie sich hier ansehen.

Entgelttransparenzrichtlinie: Vom Schreckgespenst zur strategischen Chance

Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU wirkt in vielen Unternehmen wie ein drohender Schatten am Horizont: zusätzliche Pflichten, Formalismus, Berichtsaufwand, Diskussionen über Gehälter. Kurz: ein „Schreckgespenst“.

Wer genauer hinschaut, merkt allerdings ziemlich schnell: Diese Richtlinie ist weniger Monster als vielmehr Weckruf. Und für Unternehmen, die es klug angehen, eine handfeste Chance, Vergütung zukunftsfähig, fair und strategisch wirksam auszurichten.

1. Woher kommt das „Schreckgespenst“-Gefühl?

Die Richtlinie zur Stärkung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ wurde am 10. Mai 2023 verabschiedet. Sie soll sicherstellen, dass Frauen nicht länger systematisch schlechter bezahlt werden als Männer. Dass das kein Randthema ist, zeigen alle einschlägigen Statistiken: Die Gender-Pay-Gap ist in vielen Branchen und Ländern immer noch Realität.

Deutschland war durch AGG und Equal-Pay-Grundsätze im Vergleich schon besser vorbereitet als andere EU-Staaten. Trotzdem haben viele Unternehmen das Thema jahrelang „wohlwollend ignoriert“ oder in der Schublade „machen wir später“ abgelegt.

Genau hier entsteht das Schreckgespenst:

• Man weiß, dass Ungerechtigkeiten in der Vergütung existieren.
• Man ahnt, dass Transparenz weh tun könnte.
• Und man spürt, dass man sich dem Thema nicht mehr entziehen kann.

2.  1.Juni 2027: Die trügerische Komfortzone

Ein zentraler Stichtag der Richtlinie ist der 01.06.2027. Bis dahin müssen Unternehmen Transparenz hergestellt haben und in der Lage sein, Berichte vorzulegen, die nachweisen, dass keine ungerechtfertigten Entgeltunterschiede bestehen.

Auf dem Papier klingt das nach: „Da ist noch viel Zeit.“

In der Realität heißt es: Das wird eng.

Vergütungsprojekte sind keine Schnellschüsse. Sie:

• greifen tief in bestehende Strukturen ein,
• berühren die emotionale Kernzone von Mitarbeitenden („Was bin ich wert?“),
• lösen bei schlechter Kommunikation Angst, Gerüchte und Widerstand aus,
• brauchen sauberes Projektmanagement, Change-Kommunikation und Beteiligung von Betriebsrat & Mitbestimmung.

3. Pflicht oder Kür: Reine Compliance oder strategisches Upgrade?

Der entscheidende Hebel ist die Grundsatzfrage am Anfang jedes Projektes:

Machen wir nur das Pflichtprogramm – oder nutzen wir die Richtlinie als Anlass für eine echte Modernisierung unserer Vergütung?

Variante 1: Pflichtprogramm („Zwangsjacke EU“)

• Mindestanforderungen erfüllen
• Berichtspflichten abarbeiten
• Strukturen dokumentieren
• Ziel: „angriffssicher“ sein

Variante 2: Kür („Compensation & Benefits Future“)

• Strategische Neuausrichtung
• Vergütung an Unternehmensstrategie koppeln
• Fairness, Diversity und Transparenz sichtbar machen
• Talente gewinnen und Performance stärken

4. Entgelttransparenz ist kein isoliertes HR-Thema

Die Richtlinie greift direkt in zentrale HR-Prozesse ein:

• Recruiting & Stellenanzeigen
• Vergütungsverhandlungen
• Personalentwicklung & Beförderung
• HR-Controlling

Kurz: Entgelttransparenz ist kein Excel-Experiment, sondern zieht sich durch die komplette Employee Journey.

5. Transparenz schaffen: Vom „Kraut und Rüben“ zum Jobmodell

Viele Unternehmen arbeiten mit historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen.

Ein modernes Jobmodell schafft Ordnung:

1. Jobfamilien
2. Joblevel
3. Gehaltsbänder
4. Ist-/Soll-Analyse
5. Gender-Gaps erkennen
6. Transformationspfad über 1–3 Jahre

So entsteht echte Vergleichbarkeit und Fairness.

6. Vergütungsprojekte sind OP am schlagenden Herzen

Dafür braucht es:

• Projektsetup
• Ressourcen- & Budgetplanung
• Betriebsratsbeteiligung
• Change- & Kommunikationsstrategie

Unklare Kommunikation führt zu Angst – und Angst zerstört Produktivität. Gute Kommunikation stellt klar: „Wir machen Vergütung fairer und zukunftsfähiger – nicht billiger.“

7. Fazit: Wer jetzt handelt, gewinnt

Unternehmen haben zwei Optionen:

1. Minimal-Compliance: möglichst spät, möglichst wenig – hoher Stress, wenig Wirkung.

2. Strategische Kür: Vergütung fair, transparent und zukunftsorientiert neu aufsetzen.

Wer die Richtlinie als Chance nutzt, gewinnt im Wettbewerb um Talente. Sie ist kein Schreckgespenst, sondern ein Hebel für moderne Arbeitgeberattraktivität.