Wachstum zeigt sich in Organisationen nicht nur in neuen Strukturen, sondern vor allem auch in Führungsanforderungen. Rollen verändern sich, Führung entsteht häufig ad hoc. Genau in dieser Phase entscheidet sich, ob Personalentwicklung lediglich reagiert – oder aktiv Stabilität und Orientierung schafft.

Wie Letzteres gelingen kann, zeigt das Beispiel der d.velop AG, einem stark wachsenden SaaS-Anbieter für Dokumentenmanagement und Geschäftsprozessdigitalisierung mit rund 1.100 Mitarbeitenden. Gemeinsam mit der Haufe Akademie nutzt d.velop Inhouse-Schulungen, um Führung systematisch zu entwickeln – und HR klar als strategischen Enabler im Wachstum zu positionieren.

Ausgangslage: Wachstum erzeugt Führungsbedarf

Das Wachstum von d.velop führte in kurzer Zeit zu neuen Strukturen, Business Divisions und Führungsrollen. Über 100 Mitarbeitende wechselten in leitende Funktionen. Weiterbildungsangebote waren bis dahin vor allem fachlich und technisch ausgerichtet. Ein konsistentes, unternehmensweit getragenes Führungskonzept fehlte.

Die zentrale Fragestellung lautete daher: Wie lassen sich neue Führungskräfte befähigen, ohne die bestehende Unternehmenskultur zu gefährden?

Carla Ujma, Personal- und Organisationsentwicklerin bei d.velop, beschreibt die Situation rückblickend:

„Vorher gab es nur vereinzelte, stark fachliche Trainings. Persönliche und soziale Themen waren kaum präsent.“

Der Ansatz: Inhouse-Schulungen als Lernreise

Statt auf punktuelle Maßnahmen setzte d.velop gemeinsam mit der Haufe Akademie auf einen langfristigen, entwicklungsorientierten Ansatz. Der Einstieg erfolgte über Inhouse-Schulungen für neue Führungskräfte („Vom Kollegen zum Vorgesetzten“) – bewusst als Präsenzformate am Hauptstandort Gescher.

Entscheidend für die Wirkung waren:

• Inhalte mit direktem Bezug zum Führungsalltag
• Formate, die Austausch und Vernetzung ermöglichen
• Trainer:innen, die sich konsequent auf Kultur und Kontext von d.velop einstellen

Auf das Einstiegsprogramm folgten weitere Formate, etwa „New Leader“ oder bedarfsorientierte Trainings aus den Business Divisions. Lernen entwickelte sich damit schrittweise von einer Maßnahme zu einer strukturellen Fähigkeit.

„Das ist keine Projektarbeit. Es ist eine Entwicklung, die immer weitergeht“, so Carla Ujma.

Wirkung: Lernkultur statt Einzelmaßnahme

Heute sind Inhouse-Schulungen bei d.velop fest in der Organisation verankert. Die Angebote werden aktiv nachgefragt, Führungskräfte übernehmen Verantwortung für Lernen in ihren Teams, Weiterbildung ist Teil des Arbeitsalltags.

Ein zentraler Erfolgsfaktor ist die kulturelle Passung der Trainings:

„Alle Trainer:innen stellen sich stark auf die d.velop-Kultur ein – das macht den Unterschied.“

Was als Antwort auf schnelles Wachstum begann, ist heute ein stabilisierender Faktor für Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur.

Übertragbar auf andere Unternehmen

Das Beispiel d.velop zeigt, was viele wachsende Organisationen unabhängig von Branche oder Größe betrifft:

• Führung entsteht nicht automatisch mit der Rolle
• Inhouse-Schulungen wirken besonders dann, wenn sie kulturell anschlussfähig sind
• Nachhaltige Entwicklung braucht Kontinuität statt Einzelmaßnahmen

Wie d.velop diesen Weg konkret gestaltet hat und welche Learnings sich daraus ableiten lassen, zeigt die ausführliche Case Study der Haufe Akademie und den strategischen Einsatz von Inhouse-Schulungen.