Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Hinweis ausblenden
Mittwoch, 07 Juli 2021 11:54

Wie denkt Ihr über das Thema?

Scheitern? Für sehr viele Menschen ein absoluter Albtraum... Dabei gibt es das gar nicht, das Scheitern. Interessiert Euch dazu mehr? in gut 10 Minuten haben Philip und ich in der aktuellen Folge von "Was gibt´s, Kollege?" darüber gesprochen. Folge 58. Viel Spaß!

Viel Erfolg, Frank Weber (weber.advisory)

P.S.: Und übrigens, mit unserem Podcast „Was gibt´s, Kollege?“ sind wir nun auch bei Spotify und bei Apple-Podcast.

Homeoffice? In der Diskussion springen wir zu kurz, wenn wir dieses Thema fast ausschließlich aus der Perspektive der Mitarbeitenden betrachten. Wir alle kennen diese schönen Stock-Bilder von überaus schönen heimischen Arbeitsplätzen, die aber an der Lebensrealität der meisten Menschen vorbeigehen. Aber klar, die Rahmenbedingungen der Arbeit sind essentiell für den Erfolg eines jeden einzelnen Mitarbeitenden. Auch die Attraktivität des Arbeitsplatzes ist aus Sich von Employer Branding extrem wichtig. Doch reicht das alles in meinen Augen nicht aus für eine umfassende Diskussion. Hier fehlt mir die Perspektive der Unternehmen. Interesse an mehr? Hier geht´s zum kurzen Artikel. Ich freue mich über eine Diskussion.

Herzliche Grüße Frank Weber (weber.advisory)

Die forcont business technology gmbh, ein auf Enterprise Content Management spezialisiertes Softwarehaus (www.forcont.de), und die Evalea GmbH, ein Anbieter für strategische Personalentwicklung (www.evalea.de), haben eine Partnerschaft beschlossen, um ihre digitalen HR-Lösungen zu verknüpfen. Unternehmen können somit zwei zentrale Bereiche der Personalarbeit in einem Zug digitalisieren: Mit „forpeople | Der Personalmanager“ führen sie ihre Mitarbeiterakten und die damit verbundenen Prozesse, während sie mit Evalea die gesamte Personalentwicklung effektiv managen. Die strategische Partnerschaft steht ganz im Zeichen des Best-of-Breed-Gedankens: Die beiden Software-as-a-Service-Tools (SaaS) bieten eine hoch spezialisierte Lösung für ihren jeweiligen Bereich. Via Schnittstellen lassen sie sich nicht nur an ein bestehendes Human-Capital-Management-System (HCM) anbinden, sondern bilden ab sofort auch eine kombinierte Lösung für Personalmanagement und -entwicklung.

Cloud-Systeme mit offenen Schnittstellen

Beide Cloud-Lösungen sorgen für effiziente, standardisierte Personalprozesse. Mit forpeople bündeln Unternehmen alle Informationen und Dokumente zu einem Mitarbeiter in einer zentralen digitalen Akte – von der Bewerbung bis zur Jubiläumsgratifikation. Die Software ist modular erweiterbar. Der „forpeople Self Service“ vereinfacht beispielsweise die Kommunikation zwischen Personalabteilung, Führungskräften und Mitarbeitern. Die automatische „Dokumenterstellung“ erlaubt es, HR-Dokumente im eigenen Corporate Design zu erstellen, digital zu unterschreiben und freizugeben. Daten und Informationen, die nicht in die Personalakte gehören, pflegen HR-Verantwortliche in einer eigenen „Arbeitgeberakte“. Nicht zuletzt lassen sich mit dem Modul „Aufgabenverwaltung“ komplexe Abläufe, wie etwa ein Onboarding, direkt in forpeople organisieren, koordinieren, überwachen und protokollieren.
.forpeople ist eine digitale Personalaktenlösung

Das 2015 gegründete Softwareunternehmen Evalea deckt mit seinem Tool die gesamte Bandbreite der Personalentwicklung ab – vom digitalen Mitarbeitergespräch einschließlich Ziel- und Kompetenzmanagement über ein Feedback-Modul für 360-Grad-Feedback und Mitarbeiterbefragungen bis hin zu einem Learningbereich mit E-Learning, Blended Learning, Seminarmanagement und professionellem Bildungscontrolling. Die Lösung ist in acht Modulen organisiert, die sich flexibel kombinieren lassen. Evalea bietet dabei nicht nur die passende Software, sondern auch das fachliche Know-how und unterstützt bei allen inhaltlichen Fragen zur strategischen Mitarbeiterentwicklung.
Evalea ist ein Tool für ganzheitliche Personalentwicklung

Benutzerfreundlich und schnell zu implementieren

Thomas Fahrig, Geschäftsführer von forcont, sagt: „Die Digitalisierung der Personalarbeit läuft auf Hochtouren. Eine der größten Herausforderungen ist es, die HR-IT so zu gestalten, dass sie den spezifischen Bedürfnissen eines Unternehmens am besten gerecht wird. Nur selten lassen sich sämtliche Funktionen mit nur einem einzigen Personalwirtschaftssystem zufriedenstellend abdecken. Um unsere Kunden ganzheitlich zu unterstützen, öffnen wir unsere digitale Personalakte forpeople für andere Anbieter, deren Lösungen uns überzeugen. So bieten wir Orientierung im Produktdschungel, und dank vorhandener Schnittstellen sparen Unternehmen wertvolle Zeit bei der Implementierung. Mit Evalea einen starken Partner im Bereich Personalentwicklungssoftware gewonnen zu haben, freut uns sehr.“

„Der Markt für HR-Software wächst schnell – angetrieben durch steigende Anforderungen in den Personalabteilungen“, sagt David Maurer, Geschäftsführer von Evalea. „Die neuen Produkte sind innovativ, nutzerfreundlich und integrieren sich in nahezu jede Systemlandschaft. Gerade in Sachen Usability sind sie klassischen Systemlösungen um einiges voraus. Große Player wie Microsoft oder Salesforce haben das erkannt und bauen um ihre Produkte Marktplätze für Drittanbieter. Gemeinsam mit forcont verfolgen auch wir die Strategie, durch die Integration unserer Lösungen wertvolle Synergieeffekte zu schaffen.“

Bonn – Mit dem Handbuch „Power-Tools für den direkten Draht ins Team“ liefert Almuth Wünsch Führungskräften schnell umsetzbare Hilfestellungen und praktische Tipps zu Kernaufgaben der Mitarbeiterführung. Der neue Band aus der Reihe „Leadership kompakt“ ist soeben im Bonner Fachverlag managerSeminare erschienen.

Der konstruktive Umgang mit dem „Menschelnden” prägt den Alltag von Führungskräften und ist zugleich deren größte Herausforderung. Fehlt einer Führungskraft der gute Draht zu Team und Mitarbeitenden, so wird es ihr kaum gelingen, gute Lösungen für Sachprobleme zu finden. Genau diese alltäglichen Knackpunkte greift die Diplom-Psychologin und Beraterin Almuth Wünsch in ihrem Buch auf. Sie gibt zu Situationen wie dem Delegieren, dem Handhaben von Feedback, dem Fällen von Entscheidungen oder auch dem Führen von Veränderungsgesprächen ganz konkrete Anleitungen und Tipps, die „für einen guten Draht“ ins eigene Team unerlässlich sind. Diese Power-Tools lösen die kleinen praktischen Probleme, die Führungskräfte bei der Mitarbeiterführung begegnen und ihnen häufig bereits jahrelang als Steine im Weg liegen.

Mit den ersten Kapiteln lernen Führende zunächst Werkzeuge kennen, um Missverständnisse präventiv zu vermeiden. Dazu bietet das erste Kapitel Basiswissen zu wichtigen Aspekten der Kommunikation. Es lädt dazu ein, sich auch von eigenen „Verhaltensfallen“ zu befreien. Das zweite Kapitel unterstützt Führungskräfte dabei, klare Verhältnisse beim Delegieren zu schaffen. Um typischen Problemen präventiv zu begegnen, ist ein kontinuierlicher Umgang mit Feedback sowie eine klare Informationsweitergabe unumgänglich, die Vorgehensweisen dabei erklärt das dritte Kapitel. Und wenn einfach nicht zu erkennen ist, warum ein Teammitglied nicht tut, was es soll, helfen die im vierten Kapitel vorgestellten Methoden, systematisch Arbeitshindernisse aufzudecken und zu lösen. Eine solche Prävention reduziert Missverständnisse und Konflikte. Kommt es dennoch dazu, unterstützen Informationen und Leitfäden der nächsten beiden Kapitel bei einem kritischen Mitarbeitergespräch und bei der Moderation von Konflikten. Des Weiteren beleuchtet die Autorin Fallstricke und Vorgehensweisen beim Entscheiden und beim Verhandeln. Und abschließend bekommt die Führungskraft auch noch Tipps und Tools an die Hand, mit denen ihr der Start ins produktive Miteinander bei einem neuen Team gelingt.

Als zusätzlicher Service zum Buch stehen umfangreiche digitale Arbeitshilfen zur Verfügung, die die Buchinhalte wirksam ergänzen.

Abonnenten der Zeitschrift managerSeminare beziehen Bücher der Edition „Leadership kompakt“ zum halben Preis.

 

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: https://www.managerseminare.de/tb/tb-12086
Download der Presseinformation unter: https://www.managerseminare.de/presse/pi-12086.doc
Download der hochauflösenden Buchcover-Datei: https://www.managerseminare.de/presse/tb-12086.jpg

 

Almuth Wünsch: Power-Tools für den direkten Draht ins Team. Soforthilfe zur Mitarbeiterführung in wichtigen Bereichen wie Delegieren, Entscheiden, Kritik äußern, Konfliktmoderation, den Einstieg ins neue Team und Verhandlungsführung. managerSeminare, Bonn 2021, 128 S. + Online-Arbeitshilfen, kt., ISBN 978-3-95891-086-7, 24,90 Euro

Der Bonner Weiterbildungsverlag managerSeminare ist ein auf die berufliche Qualifizierung spezialisierter Fachverlag. Sein Inhaltsangebot ist in zwei Sparten unterteilt: Die eine Sparte versorgt Führungskräfte mit aktueller Information zu Leadership und New Work – repräsentiert durch das Weiterbildungsmagazin „managerSeminare" sowie durch "Leadership Medien" mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Die zweite Sparte richtet sich an Weiterbildungs-Professionals mit methodisch-didaktischen sowie mit Business-Inhalten. Mit der Fachzeitschrift "Training aktuell“, dem breiten Fundus an „Trainingsmedien“ sowie der Tooldatenbank „Trainerkoffer“ werden Trainerinnen, Berater und Coachs mit handlungsrelevanten beruflichen Hilfestellungen versorgt. Darüber hinaus ist der Verlag Betreiber des Weiterbildungsmarktplatzes https://www.seminarmarkt.de sowie verschiedener Bildungsveranstaltungen wie etwa dem Branchenkongress „#PTT“, dem Digitalkongress „#VTT“, dem Barcamp „TrainCamp“ sowie dem Visu-Event „#CUBE".

managerSeminare Verlags GmbH
Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-0
Fax: +49 (0)228 / 61 61 64
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

https://www.managerseminare.de - Das Weiterbildungsportal
https://www.seminarmarkt.de - Der Weiterbildungsmarktplatz

Unser Unternehmen arbeitet klimaneutral:
https://www.managerseminare.de/klimaneutral

 

 

Ein Tritt ins Gesäß einer unterstellten Mitarbeiterin gehört auch dann nicht zur betrieblichen Tätigkeit eines Vorgesetzten, wenn er mit der Absicht der Leistungsförderung geschieht. Diese deutliche Untergrenze schlechter Führung hat bereits 1998 das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gezogen (LAG Düsseldorf, Az.: 12 (18) Sa 196/98).

Gleichwohl kennen wir alle sogenannte Führungskräfte, die sich dieses Stils immer noch bedienen – Nicht mehr Tat, wohl aber per verbaler und nonverbaler Kommunikation.

Schlechte Führung wird toleriert

Eine Studie der Hochschule Osnabrück unter 118 Unternehmen mit mindestens 400 Beschäftigten hat gezeigt: Deutsche Unternehmen haben eher selten eine Führungskultur. Der Grund hierfür liegt im geringen Stellenwert der Personalführung im Vergleich zu „harten“ betriebswirtschaftlichen Kriterien, wie dem operativen Ergebnis. Die Kernaussage der Ergebnisse der Studie sollte sehr nachdenklich stimmen: Zwar ist in 85 Prozent der befragten Unternehmen das Führungsverhalten expliziter Bestandteil von Personalbeurteilungen, doch die Toleranz gegenüber schlechtem Führungsverhalten ist sehr hoch. In mehr als zwei Dritteln der Unternehmen wird schlechte Führung toleriert, sofern und solange das operative Ergebnis stimmt. In lediglich vier Prozent der befragten Unternehmen existiert wenig Toleranz gegenüber schlechter Führung bei passendem finanziellem Ergebnis.

Schlechte Führung kaum ein Kündigungsgrund

Schlechte Führung ist auch nur zu 18 Prozent ein Trennungsgrund von Führungskräften. Schlechte Zahlen hingegen führen in 42 Prozent der Fälle zum Rausschmiss. Erfreuliche 95 Prozent der Befragten treffen Zielvereinbarungen mit ihren Führungskräften. Differenziert man diese jedoch nach einzelnen Komponenten, zeigt sich erneut die Ergebnisdominanz. Diese hat in mehr als 90 Prozent einen „sehr hohen“ oder „bedeutenden“ Stellenwert. Der Vergleichswert beim Führungsverhalten liegt bei nur 45 Prozent. Ein noch geringerer Stellenwert mit 17 Prozent findet sich bei der Fluktuationsrate.

Wieder einmal stinkt es vom Kopfe her

Bleibt die Hoffnung, dass sich das Bild wenigstens sukzessive bei der Einstellung neuer Führungskräfte ändert? Eher weniger, schaut man auf die Studienergebnisse. Zwar hat Führung einen Stellenwert im Rahmen der Personalauswahl und verfügen auch 92 Prozent der Unternehmen über einen von der Personalabteilung gesteuerten standardisierten Einstellungsprozess, der auch bei der Mehrzahl der Einstellungen von Führungskräften zum Einsatz kommt. Wesentlich ist aber die Erkenntnis, dass je höher die Führungskraft in der Hierarchie angesiedelt ist, desto weniger werden die Personalabteilung und ihr Prozess eingebunden. Es bleibt also beim Volksmund: Der Fisch fängt am Kopf an zu stinken.

Zusammenfassend lässt sich sagen,

  1. dass schlechtes Führungsverhalten in der Regel nicht sanktioniert wird, sofern und solange das operative Ergebnis stimmt und
  2. dass gutes Führungsverhalten nicht belohnt wird. Das zeigt sich daran, dass Führung als Komponente von Zielvereinbarungen eine eher untergeordnete Rolle spielt.

Schlechte Führung ist toxisch und damit sehr teuer!

Ändern wir nun den Fokus der Betrachtung und unterstellen, dass gute Führung durchaus eine positive Auswirkung auf das operative Ergebnis hat. Stichworte sind hier geringere Kosten durch sinkende Fluktuation bzw. steigende Mitarbeitereffizienz infolge höherer Motivation. Schaut man sich immer wieder die Ergebnisse des Gallup Engagement Index an, sind im Durchschnitt 70 Prozent der Beschäftigten emotional gering gebunden und machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Dieser Zustand der inneren Kündigung führt – so Gallup – zu volkswirtschaftlichen Kosten von bis zu 105 Milliarden Euro pro Jahr. Dieser Betrag verteilt sich anteilsmäßig auf all die Unternehmen, die schlechte Führung zulassen und damit den Zustand der inneren Kündigung herbeiführen.

Kosten der Neubesetzung? Bis zu 1,5 Jahresgehälter!

Betrachten wir zudem die Fluktuationskosten, jene Personalnebenkosten, die durch den ungeplanten Austritt eines Mitarbeiters verursacht werden. Kosten für Inserate bzw. Headhunting, anteilige Kosten der Personalabteilung und etwaige Kosten für Einstellungsdiagnostik sowie die Opportunitätskosten des Anlernens und die Verluste durch nichtbesetzte Arbeitsplätze. Monetär schwierig zu beurteilen ist der Kompetenzverlust und der kulturelle Kollateralschaden, denn es sind in der Regel die Guten, die kündigen. Wissend, dass die Kosten der Neubesetzung einer Stelle schnell bis zu 1,5 Jahresgehälter betragen können, erstaunt die geringe Bedeutung der Fluktuationsrate in Zielvereinbarungen von nur 17 Prozent sehr. Zumal doch hinlänglich bekannt ist, dass Mitarbeiter i.d.R. nicht das Unternehmen sondern ihren Chef verlassen.

Schaut man sich nun wirklich erfolgreiche Unternehmen an und fragt nach den Gründen des Erfolgs, wird man schnell bemerken: Führung macht den Unterschied!

In meiner täglichen Beratungspraxis erlebe ich eine Vielzahl von „interessanten“ Typen von Führungskräften. Einigen – weil häufig auftretend – widme ich einen eigenen Text, wie zuletzt dem Typ Äffchen.

Wie schaut es bei Ihnen im Unternehmen aus?

Ich hoffe anders und grüße herzlich

Frank Weber (weber.advisory)

 

Bonn – Mit „Business as Visual“ vermittelt Graphic Recorder Christian Ridder Tipps, Beispiele und Anwendungsszenarien, um eigene Ideen, komplizierte Arbeitsprozesse sowie alles schwer in Worte zu Fassende visuell auszudrücken. Das Workbook und das dazugehörige KartenSet mit 50 inspirierenden Kartenmotiven sind im Bonner Fachverlag managerSeminare erschienen.

Sechs Gelehrte untersuchen mit verbundenen Augen denselben Elefanten und kommen zu gänzlich widersprüchlichen Meinungen über dessen Aussehen. Die bekannte Geschichte steht beispielhaft für all das, was auch den Alltag in einem Unternehmen ausmacht: Man steht vor einer komplexen Aufgabe, aber die Akteure interessieren sich nur für ihren eigenen Bereich und bestehen auf ihrer Sichtweise – der Blick für das große Ganze geht verloren. In der Einleitung seines Methodenbuchs "Business as Visual" entwickelt der Graphic Recorder Christian Ridder die Elefantenstory zu einem guten Ende weiter: Die Beteiligten respektieren nicht nur ihre unterschiedlichen Standpunkte, sie nehmen diese tatsächlich auch physisch ein. Indem sie ihre jeweils unterschiedlichen Sichtweisen visualisieren, haben sie nun als Gesamtbild die Silhouette eines Elefanten vor Augen – und damit die Grundlage für ein gemeinsames Verständnis geschaffen.

Bilder haben die Kraft, festgefahrene Sichtweisen aufzubrechen, Gedanken zu ordnen, Botschaften überzeugend zu vermitteln, Prozesse effektiver zu gestalten und miteinander kreative Lösungen zu finden. In seinem Buch nimmt Christian Ridder die Leser mit in einen Visualisierungskochkurs, der mit einer Art „Küchenrundgang“ als Einführung in den Stammbaum und die Spielarten der Visualisierung beginnt und über die Zeichenmaterialien als Küchenausstattung zu den Zutaten der Bildsprache führt. Es folgen die richtige Zubereitung der Zutaten in Form von Visualisierungsstrategien mittels Mind Maps, Canvas, organisches Clustern, Post-it-Postern und vieles mehr, um Zusammenhänge darzustellen. Und schließlich kommen mit einer umfangreichen Speisekarte und den Lieblingsgerichten auch anspruchsvolle Feinschmecker unter den Lesern auf ihre Kosten: bei der Konzeption komplexerer Bildstrukturen, Metapherwelten und Anwendungsszenarien wie Sketchnotes, Design Thinking, der Visualisierung von Projekten oder Gesprächsimpulsen im Meeting zeigt sich, dass der Visualisierung im beruflichen Alltag praktisch keine Grenzen gesetzt sind. Beraterinnen, Coachs, Trainer und Moderatorinnen mit Visualisierungskompetenz steigern die Qualität ihrer Workshops und Coachings. Managerinnen und Führungskräfte lernen mithilfe der Visualisierung, die richtigen Fragen zu stellen und ihre Botschaften in Bildern wirksam und mit bleibendem Eindruck zu vermitteln.

Das Buch lässt sich kombinieren mit der gleichnamigen Bildkartensammlung „Business as Visual – Das KartenSet“, die parallel zum Methodenbuch erhältlich ist. Die 50 Bildmetaphern des Kartensets dienen als direkt einsetzbare Arbeitshilfe, um Projekte, Konflikte, Veränderungsprozesse, Führungsfragen und andere berufliche Herausforderungen zu reflektieren – und sind für den häufigen Gebrauch entsprechend strapazierfähig hergestellt. Buch und KartenSet sind als Doppelpack erhältlich, aber auch einzeln zu beziehen.

 

Nähere Informationen und Leseproben zu Buch und KartenSet unter:
https://www.managerseminare.de/tb/tb-12084
Nähere Informationen zum Buch:
https://www.managerseminare.de/tb/tb-12082
Nähere Informationen zum KartenSet:
https://www.managerseminare.de/tb/tb-12083

Download dieser Presseinformation als Word-Dokument unter:
https://www.managerseminare.de/presse/pi-12082.doc

Download der Cover-Dateien von Buch und Set:
https://www.managerseminare.de/presse/tb-12082.jpg
https://www.managerseminare.de/presse/tb-12083.jpg

Christian Ridder: Business as Visual Doppelpack – Buch und KartenSet. managerSeminare, Bonn 2021. Methodenbuch 240 S., kt., und KartenSet aus 50 Karten auf strapazierfähigem Karton, zusammen zum Kombinationspreis 69,90 Euro ab Verlag.

Christian Ridder: Business as Visual. Verstehen, gestalten und steuern mit Bildern. managerSeminare, Bonn 2021, 240 S., kt., ISBN 978-3-95891-088-1, 49,90 Euro.

Christian Ridder: Business as Visual: Das KartenSet. 50 metaphorische Bildmotive als Inspirationsquelle für das Reflektieren und Visualisieren von Arbeitssituationen. managerSeminare, Bonn 2021, 50 Karten auf strapazierfähigem Karton (DIN A5), ISBN 978-3-95891-089-8, 39,90 Euro.

Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Zu den Sparten des Verlages gehören zwei Buchprogramme: Ersteres das auf Trainer, Berater und Coachs ausgelegte Buchprogramm der „Edition Training aktuell“ und zweitens die „Edition Leadership kompakt“ mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Dazu die Fachzeitschriften „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildner und das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Betreiber der Datenbank www.seminarmarkt.de und Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg stattfindet. Im Jahr 2021 fanden sie digital über Zoom statt als VTT2021 - Virtuelle Thementage.

 

 

managerSeminare Verlags GmbH
Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-0
Fax: +49 (0)228 / 61 61 64
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

https://www.managerseminare.de - Das Weiterbildungsportal
https://www.seminarmarkt.de - Der Weiterbildungsmarktplatz

Unser Unternehmen arbeitet klimaneutral:
https://www.managerseminare.de/klimaneutral

 

 

 

 

Employee Wellbeing – ein Schlagwort, das im Rahmen von New Work häufig auftaucht. Und das aus gutem Grund. Denn die Forschung zeigt deutlich: Größeres Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen bedeutet größeres Engagement, bessere Performance sowie geringere Fluktuation und weniger krankheitsbedingte Abwesenheit. Dabei mangelt es vielen Unternehmen gar nicht am Willen, das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen zu fördern. Doch oft hört es dann doch bei Obstkorb, Kaffee und Wäscheservice auf. Vielleicht gibt es auch Grünpflanzen im Büro.

Ein Winzling namens Corona hat die Gesellschaft, die globale Wirtschaft und die Unternehmen heftig durchgeschüttelt. Manche sehnen bereits ein „New Normal“ herbei. Doch die ganz großen Umwälzungen kommen erst noch. Um darauf vorbereitet zu sein, ist eine organisationale Neuausrichtung elementar.

Krisen machen Kurswechsel nötig und erzwingen Wandel. Krisen öffnen aber auch Türen, sie schaffen Durchbrüche und sorgen für Fortschritt. So wie der Katalysator in einem chemischen Versuchslabor setzen Krisen notwendige Prozesse in Gang oder beschleunigen diese. Sie forcieren Flexibilität und bringen Dynamik in vormals erstarrte Strukturen. Sie sorgen für Aufbruch, für Umbruch und Neuausrichtung.

Die Chance zur Neuausrichtung der Unternehmensstruktur

„Steuerung und Regelung sind gebunden an Stabilität, an die Vorhersagbarkeit zukünftiger Entwicklungen“, hat der viel zu früh verstorbene Systemforscher Peter Kruse schon vor Jahren geschrieben, und auch: „Für die Zukunft wird offenbar eine nächste Stufe der organisatorischen Intelligenz erforderlich: die Bildung von horizontalen, hierarchie- und bereichsübergreifenden Netzwerken, in denen Einzelne und Teams in freier Dynamik miteinander kooperieren.“

So bietet sich den Unternehmen jetzt eine historische Chance, eine tragfähige Basis zu schaffen, um die Zeit nach der Krise zu meistern. Ein bisschen mehr Home-Office als früher, mehr Videokonferenzen, zudem Dienstreisen umfänglich streichen, solche Schönheitsreparaturen reichen bei weitem nicht aus. Die entscheidende Frage ist vielmehr diese: Was werden die Unternehmen organisational und strukturell im Großen verändern, um als Future Champion in der Next Economy zu bestehen?

Mit altem Vorgehen kommt man in neuen Zeiten nicht weit

Die jetzige Krise hat die Mindsets der Organisationen unvermeidbar verändern. Sie sind agiler und digitaler geworden. Es hat sich gezeigt, wie wertvoll die Mitarbeiter:innen wirklich sind, wie engagiert und verantwortungsvoll sie handeln, wenn man sie unternehmerisch miteinbezieht und tatsächlich selbstorganisiert arbeiten lässt. Es gibt keinen einzigen Grund, „danach“ zu altem Vorgehen zurückzukehren.

Zudem ist deutlich geworden: Die Ära von Wachstum und Maximalrenditen um jeden Preis ist vorbei. Denn Tatsache ist: Das tradierte Wirtschaftssystem bedroht die Lebensgrundlage unseres Heimatplaneten. Zukunftssichere Unternehmen entwickeln sich zu vernetzten Organismen, die nachweislich auch Verantwortung für das Gemeinwohl und unsere Umwelt tragen.

Der Rückfall ins Gestern ist ganz gewiss keine Alternative

Die bisherigen Spielregeln unserer Arbeitswelt sind in der Ära der Industrialisierung entstanden. Da gehörten sie hin und haben gute Dienste geleistet. Denn damals ging es um das Steuern und Stabilisieren. In der Ökonomie von heute und morgen hingegen sind hohes Tempo, Adaptionsfähigkeit und ständiges Innovieren gefragt, um im „Wildwasser“ der Zukunft zu überleben. Mit Topdown-Formationen und tradierten Silo-Strukturen kommt man in einem solchen Umfeld nicht weit.

Deshalb darf es nicht nur um ein paar Stellschrauben gehen. Ein Company Redesign ist unerlässlich, um mit den Ungewissheiten eines sich immer schneller verändernden Übermorgens Schritt halten zu können. In diesem Kontext ist der konsequente Übergang zu einer zirkulären Unternehmensorganisation elementar. Und der Wandel von einer auf Disziplin und Effizienz getrimmten Arbeitswelt hin zu einer lebendigen Kooperations- und Innovationskultur ist unumgänglich.

Eine organisationale Transformation ist geradezu zwingend

Neue Businesszeiten können nicht auf althergebrachte Weise gemanagt werden. In einer Umgebung von gestern kann man nicht auf Gedanken für morgen kommen. Und zentrale Steuerung funktioniert nicht in komplexen Systemen. Solange sich an den Grundstrukturen nichts ändert, ist alles andere nur Puder und Schminke. Ein interdisziplinäres Umdenken des gesamten organisationalen Systems ist unumgänglich.

Doch klassische Unternehmen bleiben, visualisiert durch ein übliches Organigramm, einem Organisationsmodell verhaftet, das aus dem tiefsten letzten Jahrhundert stammt. Selbst da, wo sich Pilotteams neu ausrichten und selbstorganisiert arbeiten dürfen, verpufft deren Transformationsenergie, sobald sie auf ein verkrustetes Grundgerüst treffen. So gilt es nun, den wahren Grund für das Zaudern beim Aufbruch in die Digitalökonomie konsequent anzupacken: den Bremsklotz Unternehmensstruktur.

Das Orbit-Modell: Organisationskonzept für die Zukunft

Um fit für eine hyperdigitalisierte Hochgeschwindigkeitszukunft zu sein, kommt man um eine Transformation seines organisationalen Systems nicht herum. Zu diesem Zweck haben wir das Orbit-Modell entwickelt. Es hebt die Unternehmen auf eine neue Entwicklungsstufe. Propagiert wird eine zirkuläre, sich dynamisch weiterentwickelnde Organisationsstruktur und -kultur, die sich agil, adaptiv und mit hoher Wandlungskraft auf die Erfordernisse der neuen Zeit einstellen kann.

„So sieht das Unternehmensmodell der Zukunft aus“, titelt das Wirtschaftsmagazin Capital. Die neun dazugehörigen Aktionsfelder werden in „Die Orbit-Organisation“, Finalist beim International Book Award 2019, ausführlich beschrieben. Um den Umsetzungserfolg sicherzustellen, bietet sich eine Ausbildung zum zertifizierten Orbit-Organisationsentwickler an. Diese findet vom 16. bis 18. September 2021 in München statt. Zu weiteren Infos und zur Anmeldung geht’s hier.

Das Buch zum Thema – jetzt auch als Hörbuch

Anne M. Schüller, Alex T. Steffen
Die Orbit-Organisation
In 9 Schritten zum Unternehmensmodell
für die digitale Zukunft
Gabal Verlag 2019, 312 Seiten
ISBN: 978-3869368993
Finalist beim International Book Award 2019

Die Autorin

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Zu diesen Themen hält sie Impulsvorträge und bietet Workshops an. Sie zählt zu den gefragtesten Rednern im deutschsprachigen Raum. 2015 wurde sie für ihr Lebenswerk in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Vom Business-Netzwerk LinkedIn wurde sie zur Top-Voice 2017/2018 und vom Business-Netzwerk Xing zum Spitzenwriter 2018 gekürt. 2019 erhielt sie den Best Business Book Award. Zudem wurde sie zum HR Influencer erwählt. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Orbit-Organisationsentwickler sowie zertifizierte Customer Touchpoint Manager aus. Kontakt: www.anneschueller.de

Grafik Employee Self Service Quelle forcont

Mitarbeiter gehen unterschiedlich mit Veränderungen in ihrer alltäglichen Arbeit um – das gilt insbesondere bei neuen, digitalen Prozessen. Während die Einen moderne Tools begeistert aufgreifen, müssen Andere erst davon überzeugt werden. Die Digitalaffinität hängt dabei nicht unbedingt vom Alter ab. Dementsprechend herausfordernd ist es für die HR-Abteilung, die Belegschaft für ein cloudbasiertes Tool zur Selbstverwaltung, einen Employee Self Service (ESS), zu gewinnen. Erst 36 Prozent der Unternehmen nutzen eine solche Lösung, obwohl das Bearbeiten von Mitarbeiteranfragen zu den größten Zeitfressern in der Personalarbeit zählt – so ein Ergebnis der HR-Studie 2020 von forcont und der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. Routine-Abläufe in der Kommunikation zwischen HR-Team und Mitarbeitern zu standardisieren und zu digitalisieren, ist seit der Pandemie noch relevanter geworden. Die folgenden vier Tipps zeigen, was es bei der Einführung eines ESS in Sachen Changemanagement zu beachten gilt.

 Tipp 1: Mit sichtbaren Effekten die Geschäftsführung überzeugen

Das Angebot an die Mitarbeiter, bestimmte HR-Anfragen und -Dokumente selbstständig digital zu verwalten, bietet großes Nutzenpotenzial. Diverse Prozesse in der Kommunikation mit der Personalabteilung lassen sich so effizienter gestalten. Dabei sollten Unternehmen sich aber nicht zu viel auf einmal vornehmen. Anstatt sofort alle denkbaren Funktionen im ersten Schritt zu realisieren, empfiehlt es sich, zunächst nur wenige Vorgänge mit dem ESS abzubilden. Oft ist einer davon die Zustellung der digitalen Gehaltsabrechnung. Allein diese Aufgabe zu digitalisieren, reduziert administrative Aufwände enorm. Neben den Kosten für Papier und Porto fällt auch der Aufwand weg, die Dokumente zu drucken, in Briefumschläge zu verpacken, zu frankieren und zu versenden. Das ist zugleich ein schlagkräftiges Argument für HR-Manager, um die Geschäftsleitung für ihr Vorhaben zu gewinnen. Nicht selten besteht darin die erste Hürde für das Projekt. Sollte also das Top-Management bei der Digitalisierung andere Abteilungen höher priorisieren, könnte gerade das Kostenargument überzeugen. Zudem können digital zugestellte Gehaltsnachweise zu einem Erfolg werden, der auf allen Ebenen des Unternehmens wahrgenommen wird.

Tipp 2: Für einfache und technisch reibungslose Prozesse sorgen

Damit Mitarbeiter ein neues Tool annehmen, muss es vor allem eines: reibungslos funktionieren. Wichtig ist nicht nur, dass die Prozesse logisch aufgebaut sind, sondern auch, dass das System die Anwender klar durch die einzelnen Schritte führt – ohne dass Ungereimtheiten oder Fehler auftreten. Darum ist die Konzeption der Prozesse das A und O. Die Grundvoraussetzung, um etwa die Gehaltsabrechnung per ESS zuzustellen, ist die Integrationsfähigkeit beider Systeme. Neben dem Payroll-System muss sich der ESS auch an die digitale Personalakte anbinden lassen. Die Workflows gilt es genauestens zu definieren (siehe Infokasten). Wurde der Prozess eingerichtet, ist sorgfältiges Testen angesagt. Eine Gruppe von Testnutzern mit den relevanten Rollen – HR-Sachbearbeiter, HR-Fachadministrator, Mitarbeiter, Führungskraft – prüft in mehreren Durchgängen, ob alles wie gewünscht funktioniert. Erst wenn der Vorgang einwandfrei läuft, kann der unternehmensweite Rollout beginnen.

Tipp 3: Transparent kommunizieren und so Vertrauen schaffen

Für einen gelungenen Rollout ist die Kommunikation entscheidend – von Anfang an. Noch bevor die Mitarbeiter sich zum ersten Mal im ESS einloggen, sollten die richtigen Botschaften eine Vertrauensbasis geschaffen haben. Empfehlenswert ist auch, den Betriebsrat frühzeitig an Bord zu holen. Er vertritt im Zuge der Planung und Lösungsauswahl die Perspektive der Mitarbeiter, und bringt so wichtige Impulse ein. Den Betriebsrat für das Projekt zu gewinnen, ist der erste Schritt, um die Belegschaft vom Nutzen des Tools zu überzeugen.

Die technischen Vorbereitungen sind durch eine klare und transparente Kommunikation zu begleiten. Beispielsweise sorgen Maßnahmen wie eine Zwei-Faktor-Authentifizierung, die viele Mitarbeiter bereits vom Onlineshopping und -banking kennen, für die Datensicherheit in der Cloud. Hier gilt es an das Vertraute anzuknüpfen und den Nutzern zu erklären, dass ihre persönlichen Daten im ESS-Tool ebenso sicher sind wie im Onlineportal ihrer Bank. Dabei bietet sich auch der Hinweis an, dass keine Dokumente per E-Mail versendet werden, sondern dass sich die Nutzer mit ihren persönlichen Zugangsdaten einloggen und Dokumente hoch- bzw. herunterladen. Diese Details bereits im Vorfeld klarzustellen, signalisiert, dass das Unternehmen die Interessen der Nutzer ernst nimmt. Zudem empfiehlt es sich, die Vorteile für die Mitarbeiter in den Fokus zu rücken: Stehen beispielsweise alle Gehaltsabrechnungen jederzeit zum digitalen Abruf bereit, sind fehlende Dokumente beim Ausfüllen der Einkommensteuererklärung passé. Die Anwender frühzeitig an Bord zu holen – und ihnen Raum für Rückfragen zu geben –, ist für den Erfolg jedes Digitalisierungsprojekts zentral.

Tipp 4: Die Benutzerfreundlichkeit fokussieren

Grafik ESS Corporate Design Quelle forcont

Wer neue, digitale Abläufe im Unternehmen verankern will, ist gut beraten, sich dabei immer wieder die Anwenderperspektive zu vergegenwärtigen. Das Hauptaugenmerk sollte darauf liegen, dass jeder Nutzer das Tool einfach bedienen kann – egal, ob er digitalaffin ist oder nicht. Neben einer übersichtlichen Navigation und einer intuitiven Nutzerführung gehört dazu auch, die Lösung im Corporate Design zu gestalten. Wenn die Mitarbeiter auf jeder Seite des ESS – angefangen bei der Login-Maske – die Farben und das Logo ihres Unternehmens sehen, signalisiert das Seriosität. So entsteht beim Nutzer das Vertrauen, dass er über das Portal guten Gewissens persönliche Daten und Dokumente mit der HR-Abteilung teilen kann. Dieser Aspekt ist nicht zu unterschätzen, denn: Anders als bei Softwarelösungen für bestimmte Fachanwender ist die Zielgruppe eines ESS die gesamte Belegschaft. Während etwa eine digitale Personalakte von den Anwendern – dem HR-Team – selbst eingeführt wird, haben die Mitarbeiter erst einmal keinen Bezug zum ESS. Diesen gilt es mittels Kommunikation, Corporate Design und Usability erst herzustellen.

Fazit

Ein Employee Self Service hilft der HR-Abteilung, Routine-Aufgaben schneller und effizienter zu bearbeiten. Auch die Mitarbeiter profitieren von einfachen, standardisierten Prozessen und standortunabhängig verfügbaren Dokumenten. Damit die Einführung zum Erfolg wird, sollte Sorgfalt vor Geschwindigkeit walten. Wer einfache, nutzerfreundliche Prozesse entwirft, diese technisch sauber umsetzt sowie den Rollout mit der richtigen Kommunikation vorbereitet und begleitet, hat ihn bald geschafft: den nächsten großen Schritt in der Digitalisierung der Personalarbeit.

Definition von Workflows: Beispiel „Krankmeldung einreichen“

Um Krankmeldungen digital zu verwalten und zu bearbeiten, sind bei der Konzeption unter anderem folgende Fragen zu klären:

  • Was muss ein Mitarbeiter tun, um sich krank zu melden? Halten Sie die einzelnen Schritte fest: sich auf dem eigenen PC oder Mobilgerät im ESS einloggen, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fotografieren, unter „Krankmeldung einreichen“ das Foto hochladen, den Button „Krankmeldung senden“ betätigen, usw.
  • Welche HR-Sachbearbeiter erhalten eine Benachrichtigung über eingereichte Krankmeldungen?
  • Was muss der HR-Mitarbeiter tun? Seine To-dos sind zum Beispiel: auf „Bearbeiten“ klicken, die Krankmeldung prüfen, auf „Annehmen“ klicken, damit der Mitarbeiter durch den ESS eine automatisch generierte Bestätigungsmail erhält, die AU-Bescheinigung im führenden HR-System ablegen, etc.
  • Wie wird die zuständige Führungskraft informiert, dass und bis wann der Mitarbeiter ausfällt? Muss der Mitarbeiter sie separat benachrichtigen oder läuft dies ebenfalls über den ESS?
  • Wie geht der Mitarbeiter vor, um eine Folge-AU-Bescheinigung einzureichen?
  • Ist eine Antwortfunktion gewünscht, über die der HR-Sachbearbeiter bei Bedarf Rückfragen an den Mitarbeiter richten kann?

Bild Magazin

 

Pünktlich zum Welttag des Buchs am 23. April 2021 ist das GABAL Magazin gestartet! Auf www.gabal-magazin.de stellen wir Ihnen ab sofort jederzeit und überall abrufbar unsere hochwertigen Inhalte zur Verfügung. Freuen Sie sich auf praxisrelevantes Wissen, umsetzbare Impulse und aktuelle Beiträge aus den Bereichen Business, Erfolg und Leben.

Mit unseren Autoreninterviews, Fachartikeln, Checklisten, Selbsttests, Videos und Podcasts sind Sie jederzeit gut informiert und gerüstet für Ihre persönlichen, beruflichen und wirtschaftlichen Herausforderungen. Und das völlig kostenlos.

Neugierig? Schauen Sie einfach direkt vorbei, wir lesen uns auf www.gabal-magazin.de!
Übrigens: Zu jeder Kategorie bieten wir individuelle Newsletter! Wählen Sie nach Ihren persönlichen Interessen aus und registrieren Sie sich noch heute:

  • Management, Führung
  • Marketing, Kommunikation, Vertrieb
  • Wirtschaft, Gesellschaft
  • Persönliche Entwicklung, Karriere, Finanzen
  • Training, Coaching, Beratung

Exklusiv-Webinare zum GABAL-Magazin-Launch

Zum Launch unseres GABAL MAGAZINs haben wir uns für Sie etwas ganz Besonderes überlegt. Wir schenken Ihnen zu diesem Anlass die Teilnahme an hochwertigen Webinaren mit Top-AutorInnen wie Andreas Buhr, Martin Limbeck, Monika Matschnig, Barbara Messer und Roger Rankel. Feiern Sie mit uns! Es erwarten Sie exklusive Webinare sowie spannende und inhaltsstarke Vorträge rund um die bekannten GABAL-Themen Business, Erfolg und Leben.

Registrieren Sie sich jetzt und profitieren Sie von dem Wissen unserer Experten! Mit etwas Glück haben Sie zudem die Chance individuelle 1:1-Coachings sowie Buchpakete im Warenwert von 100 Euro zu gewinnen.
Hier geht's zur Anmeldung für die Webinare!

Wir freuen uns auf Sie!
Ihr GABAL Verlag

Seite 2 von 94

Newsletter