Wer schon einmal eine Arbeitgebermarke oder Recruitingkampagne entwickelt hat, stand früher oder später vor dem Dilemma: Nehmen wir unsere eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Motive, Stellenanzeigen und für die Social Media Kanäle? Oder greifen wir auf Material aus Bilddatenbanken zurück?

Das dürfte ja eigentlich keine Frage sein, ist doch nachprüfbare Authentizität die teuerste Währung von Arbeitgebermarken. Zudem macht es auch die eigenen Mitarbeiter im Sinne eines Employee Engagements stolz, beteiligt gewesen zu sein, und ihr Gesicht professionell geshootet zu sehen.

Wenn man sich einmal ernsthaft mit dieser Frage auseinandersetzt, stößt man allerdings schnell auch auf einige hohe Hürden:

• ein professionelles Shooting frisst extrem viel Budget
• und ist bei mehreren Standorten und Abteilungen, vielleicht sogar in mehreren Ländern, ein enormer logistischer Aufwand
• zudem müssen Rechtefragen für die Verwendung der Mitarbeiterfotos aufwändig abgeklärt sein – übrigens auch und erst recht für die Zeit, nachdem Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben.

Was also tun? Verschämt ertappt man sich beim Gedanken, die eine oder andere Bilddatenbank durchforsten zu lassen. Hat die Agentur bei der Vorstellung der Idee doch auch so hingekriegt. Und siehe da: Beim Suchwort „glückliche Mitarbeiter“ schmeißt GettyImages fast 290.000 Suchergebnisse aus.

Und dann beginnen die Zweifel:

• Sieht man den Bildern nicht an, dass die „fake“ sind?
• So sieht es hier bei uns ja gar nicht aus!
• Vielleicht hat das Bild ja noch ein anderes Unternehmen?

Und genau an dieser Stelle müssen wir mal eben zurückspulen. Denn das Problem beginnt bei der Eingabe der Suchworte „glückliche Mitarbeiter“. Und darin liegt auch direkt die Lösung für das Dilemma.

Wer austauschbare, flache und wenig differenzierende Arbeitgeberkommunikation betreibt, der kann auch austauschbare und wenig differenzierendes Bildmaterial einkaufen.

Genau dann hat man:

• die lächelnden Mitarbeiter beim Meeting oder beim Essen, ins Gespräch vertieft und auf dem Flur scherzend
• die geschüttelten Hände
• den Chef, der seinem Mitarbeiter die Hand auf die Schulter legt
• und nicht zu vergessen Azubis, die vor lauter Glück mit zwei hochgereckten Daumen durch den Arbeitsalltag stolzieren (wo lassen die eigentlich ihr Smartphone?)

(Wie die typische austauschbare Karriereseite mit den immer selben Bildmotiven und Sprüchen aussieht, kann man hier übrigens einmal selber ausprobieren: http://www.karriereseite-des-todes.de/)

Wer allerdings Arbeitgeberkommunikation tatsächlich authentisch und differenzierend macht, der braucht Bilder:

• die auffallen und anecken
• die zur Story passen
• die selber Geschichten erzählen.

Und diese Authentizität gibt es eben nicht Bilddatenbanken – garantiert nicht.

Die in der Überschrift gestellte Frage ist also eigentlich keine Frage. Denn wer ein differenzierendes und authentisches Employer Branding betreibt, braucht zwangsläufig echte Mitarbeiter. Fake Employees sind meist ein Synonym für austauschbare und langweilige Botschaften.

Übrigens: Es ist kein Muss, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in seine Kommunikation als verpflichtendes Element aufzunehmen. Eben weil es sehr schwierig ist, hier wirklich noch aufzufallen. Glückliche Kollegen – ob echte oder aus der Retorte – haben sie dann doch irgendwie alle.

Wer die geschilderten Hürden, zum Beispiel aus budgetären Gründen nicht nehmen kann oder möchte, hat Alternativen. Die ersten Unternehmen machen aus dieser Not eine Tugend und arbeiten z.B. komplett Headline-basiert. Mit knalligen Farben und flotten Sprüchen. Ist sicher nicht jedermanns Sache, aber eben auch mal etwas differenzierend. Noch ... 

Andreas Herde, Gründer und Geschäftsführer von YeaHR! (www.yeahr.de), wird am 4.9. in der HR Lounge Düsseldorf ein einmaliges Experiment wagen: die Kreation einer Employer Brand Kampagne in 2h. Live und vor Ort. Für eine der anwesenden Unternehmen. Und wahrscheinlich wird er in Ermangelung von echten Mitarbeitern auf Bildmaterial aus der Datenbank zurückgreifen. Wir freuen uns darauf!

Auf der Rangliste der Karrierekiller stehen Auszeiten wie Elternzeit und Sabbatical ganz weit oben. Ganz von der Hand zu weisen ist dies nicht. Wer kennt sie nicht, die Beispiele im Freundes- und Kollegenkreis: Da ist die vielversprechende Nachwuchsführungskraft nach der einjährigen Elternzeit nicht mehr im Talentpool des Unternehmens verzeichnet; oder die Führungskraft findet sich nach dem Sabbatical auf einer Stelle mit deutlich weniger Einflussmöglichkeit wieder. Heißt die Konsequenz daher, wer Karriere machen will, darf sich keine Auszeit gönnen?

Aus Unternehmenssicht wäre dieses Fazit fatal. Denn gerade die Generation X oder die jetzt auf den Arbeitsmarkt drängende Generation Z wählt den Arbeitgeber auch nach diesen Möglichkeiten aus. Flexible Arbeitszeitmodelle, die eine längere Auszeit ermöglichen, sind daher ein Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Talente. Und auch für die langjährigen Mitarbeiter kann sich die Möglichkeit eines Sabbaticals sehr positiv auf die Ressourcen und Kompetenz auswirken. Aus Unternehmenssicht also ein echtes „must have“, wenn es um das Thema Mitarbeiterbindung geht. Natürlich setzt es das Unternehmen oftmals vor große Herausforderungen, wenn gerade einer der Leistungsträger die Bitte nach einer einjährigen Auszeit äußert. Flexibilität und kreative Lösungen wie Job Rotation und Job Sharing Modelle sind hier gefragt.

Auch aus Mitarbeitersicht gibt es einige Tipps, die einen erfolgreichen Wiedereinstieg (ob nach Elternzeit oder Sabbatical) unterstützen:

1. Gehen Sie frühzeitig mit dem Unternehmen ins Gespräch

Auch wenn es in Ihrem Unternehmen bereits eine Betriebsvereinbarung gibt, die Ihnen die mehrmonatige Auszeit garantiert, ist es wichtig, dass Sie mit dem Arbeitgeber so frühzeitig wie möglich, eine solche Option diskutieren. Formulieren Sie nicht nur den Wunsch, sondern machen Sie auch Vorschläge, wie eine Überbrückung während Ihrer Abwesenheit aussehen könnte.

2. Vermitteln Sie Ihrem Arbeitgeber (Planungs)-Sicherheit

Gesetzlich muss sich kein Elternteil festlegen, wie lange die Elternzeit dauern wird, bevor der Nachwuchs wirklich da ist. Das ist vom Gesetzgeber gut eingerichtet. Andererseits gibt es dem Arbeitgeber wenig Sicherheit und er macht sich ggf. schon einmal einen Plan B zur Nachbesetzung Ihrer Position. Versuchen Sie also möglichst verbindlich zu äußern, wie die zeitliche Perspektive aussieht, „wenn alles nach Plan läuft“.

3. Argumentieren Sie nutzenorientiert

Vermutlich wird Ihr Arbeitgeber nicht begeistert sein, wenn Sie mit dem Wunsch nach einer Auszeit kommen. Zunächst bringt es Unruhe in den betrieblichen Ablauf. Überlegen Sie einmal aus Sicht des Arbeitgebers: „Welchen Nutzen hat er von Ihrer Veränderung? Welchen Mehrwert bringen Sie nach erfolgreichem Sabbatical ins Unternehmen mit?“

4. Halten Sie Kontakt während Auszeit und Elternzeit

Das Betriebsfest oder eine wichtige Betriebsversammlung findet statt? Sollten Sie sich nicht gerade im Ausland aufhalten oder durch den Nachwuchs völlig unabkömmlich sein, zeigen Sie Flagge. Zum einen, um aktuelle Informationen nicht zu versäumen und sich damit den späteren Wiedereinstieg zu erleichtern. Zum anderen um das Signal auszusenden: „Ich bin noch da und auch weiterhin an Euch als Arbeitgeber und Kollegen interessiert!

5. Nehmen Sie mindestens 6-8 Wochen vor Ablauf der befristeten Auszeit Kontakt zu Ihrem direkten Chef auf.

In einem Jahr ändert sich viel. Und auch wenn Ihre Führungskraft Sie eigentlich auf dem Schirm haben sollte, setzen Sie das nicht als selbstverständlich voraus.

6. Zeigen Sie Ihre Veränderung, aber bitte angemessen.

 Klar, war das für Sie vermutlich ein intensives Jahr! Sie sind Mutter geworden oder haben möglicherweise ganz neue Erfahrungen auf einer Weltreise gesammelt. Lassen Sie Ihre Kollegen daran teilhaben. Aber vergessen Sie nicht: Diese möchten gern den verlässlichen Mitarbeiter wieder in ihren Reihen haben, als der Sie gegangen sind.

7. Bleiben Sie flexibel

Gerade als Vater oder Mutter mit einem Kleinkind zu Hause braucht es für Sie verlässliche Arbeitszeiten. Doch gerade in der ersten Zeit kann es für die Karriere durchaus förderlich sein, ein Teil des Einkommens, in verlässliche Betreuungsmodelle zu stecken. Wenn Sie ab sofort immer derjenige sind, der für Sonderprojekte oder ab einer bestimmten Zeit nicht mehr zur Verfügung steht, dann werden Sie auch irgendwann bei den karrierefördernden Projekten nicht mehr berücksichtigt.

8. Auch Ihr Chef freut sich über positives Feedback

Ist die Zeit Ihrer Abwesenheit gut überbrückt worden? Haben Sie die Auszeit gut für sich nutzen können? Sprechen Sie darüber, gern auch mit Ihrem Chef. Was kann ihm Besseres passieren, als zu wissen, dass er jetzt einen sehr motivierten und loyalen Wiederkehrer in seinem Team hat.

9. Bleiben Sie im Gespräch

Der nächste Karrieresprung wird Ihnen in Aussicht gestellt, doch er erscheint Ihnen aufgrund Ihrer aktuellen familiären Situation nicht machbar? Sie fühlen sich zwar geehrt, aber jetzt schon überfordert. Sprechen Sie Ihre Bedenken offen aus, aber sagen Sie nicht sofort „nein“. Klären Sie die Rahmenbedingungen, die Sie brauchen, um diese Chance für sich zu nutzen.

10. Zeigen Sie, dass Sie wieder ganz an Bord sind!

 Bei den meisten frisch gebackenen Eltern spielt der Nachwuchs die erste Geige. Doch kein Arbeitgeber hat es gern, die zweite Geige zu spielen. Machen Sie deutlich, dass er auf Sie zählen kann. Auch wenn es verlockend ist, in Teilzeit zu gehen und wirklich mehr Zeit für den Nachwuchs zu haben, achten Sie auf die Signalwirkung. Möchten Sie Kind und Karriere, dann machen Sie das deutlich. Mit einem Teilzeitvertrag von unter 50 Prozent liegt der Fokus klar auf der Familie.

Und trotzdem darf es für den übernächsten Karriereschritt nach einer solchen Entscheidung nicht zu spät sein. In der aktuellen Diskussion über den allgemeinen Fachkräftemangel und den Kampf um die besten Talente tun Unternehmen gut daran, sich auch für späte Karrieren zu öffnen. Was spricht dagegen, einer Frau oder einen Mann, der sich nach einer Teilzeittätigkeit (z.B. wegen der Kinderbetreuung) wieder mehr auf die Karriere fokussieren will, dies zu ermöglichen? Meistens bekommt man einen (lebens-)erfahrenen Mitarbeiter mit hoher Stressresilienz, Organisationsfähigkeit und Loyalität. Wichtige Voraussetzung dafür ist allerdings, dass sich der Mitarbeiter während der Aus- oder Teilzeit auch weitergebildet und weiterentwickelt hat. Und das haben Sie selbst in der Hand!

Damit sollte Ihrem erfolgreichen Wiedereinstieg nichts im Wege stehen. Viel Erfolg dabei!

Anja Mahlstedt - Mahlstedt Training, Coaching & Consulting
Speakerin, Autorin und Beraterin zu den Themen Führung, Kommunikation und Karrieregestaltung.
Als Business-Coach und Trainerin arbeitet Anja Mahlstedt mit Frauen und Männern vom Top-Management bis zum Führungsnachwuchs.
www.mahlstedt-tcc.de & www.anjamahlstedt.com

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