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Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Recruiting

Haben Sie mal überlegt, was eigentlich "gute Personalauswahl" für Sie bedeutet? Wir von der viasto GmbH finden, es bedeutet, diejenigen Bewerber zu identifizieren, die die Anforderungen an eine berufliche Position erfüllen ( Person-Job-Fit) und die Werte der Organisation teilen (Person-Organization Fit) sowie gut ins Team passen. Dass Sie anhand Ihres Bauchgefühl keine sinnvollen, das heißt objektiven Personal-Auswahlentscheidungen treffen können, liegt auf der Hand. Ohne jegliche Hilfsmittel sind wir einfach zu leicht in unserer Wahrnehmung und letztendlich Entscheidungsfindung zu beeinflussen. Glauben Sie nicht? Dann probieren Sie mal diesen Selbsttest zum Thema “Selective Attention”:

 

Das Experiment zeigte: Knapp 60% der Probanden haben den Affen nicht gesehen! Die Autoren des Experiments resümieren Folgendes: “ Our minds don't work the way we think they do. We think we see ourselves and the world as they really are, but we're actually missing a whole lot. “

 

Für die Personalauswahl übersetzt lautet die Message: Gefahr! Wir sind Opfer unserer eigenen (verzerrten) Wahrnehmung!

Wenn wir uns nämlich zu stark auf eine bestimmte Sache (z.B. eine bestimmte Verhaltensweise eines Bewerbers im Face-to-Face Gespräch. Sie alle kennen den klassischen “Händedruck”, der im Gedächtnis bleibt) - konzentrieren, vernachlässigen wir andere Aspekte, die aber auch wichtig - oder wichtiger! - sind! Das ist keine Grundlage, auf der "gute", das heißt, objektive Auswahlentscheidungen getroffen werden.

 

Mit anderen Worten: Sie laufen Gefahr, die falschen Bewerber zu bevorzugen und die geeigneten nicht als solche zu erkennen. Das Problem ist oft, dass Richtlinien fehlen, welche Kompetenzen und Eigenschaften der Bewerber auf welche Weise bewertet werden sollen. Wenn ich im Gespräch nicht weiß, worauf ich achten soll, übersehe ich das Relevante (den Gorilla).

 

Die Quintessenz ist: Wir brauchen Hilfsmittel, die gute Entscheidungen bei der Personalauswahl ermöglichen. Technologie ist solch ein Hilfsmittel!

 

Technologie ist im Recruiting unerlässlich

Wir wissen, dass die Forschung wertvolle Ergebnisse liefert. Zum Beispiel im Hinblick auf sinnvolle Auswahlmethoden und deren Kombination.

Heutzutage werden uns - endlich! - Technologien an die Hand gegeben, die uns helfen, diese Erkenntnisse unkompliziert im täglichen Recruiting umzusetzen - immer mit dem Ziel, bessere Entscheidungen zu treffen, also die "richtigen" Bewerber als solche zu erkennen und auszuwählen.

 

Vortrag "Videorecruiting - Fluch oder Segen?" am 16.10.2014 von 14.30 -15.15

Auf der größten europäischen Personalmanagement-Messe “Zukunft Personal”, die vom 14.-16.10.2014 in Köln stattfindet, werden wir genau diese Diskrepanz zwischen Forschung & Praxis und die Bedeutung moderner Technologie näher beleuchten und schauen:

  • Wo Recruiting heute zwischen Bauchgefühl und standardisierten Technologien eigentlich steht
  • Inwieweit neue Technologien wie zeitversetzte Videointerviews nachweislich die Qualität Ihres Recruitings erhöhen
  • Wie Sie mit Videotechnologie Standards wie Objektivität, Validität und Fairness im Recruiting einfach und effizient umsetzen können

 

Unser Vortrag findet am 16.10.2014 von 14:30 bis 15:15 Uhr in Praxisforum 7, Halle 3.1 statt.

Wir freuen uns über Ihren Besuch! Hier erfahren Sie mehr zum Vortrag.

 

 

Kommen Sie gerne auch an unserem Stand K.24 in Halle 3.1 vorbei und lassen Sie sich von uns beraten, wie Sie mit zeitversetzten Videointerviews Ihre Recruitingprozesse effizienter gestalten können.  Hier bekommen Sie kostenfreie Tageskarten für Ihren Messebesuch!

 

Herzliche Grüße

Corinna Litera

Tel.: 030 - 988 533-8

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Candidate Experience Management - es ist in aller Munde. Und doch drehen sich viele der Beiträge im Kreis: es wird festgestellt: Candidate Experience Management ist wichtig und oft fehlt es noch. Aber meistens wird Essentielles vergessen: a) Wie schaffe ich eine gute Candidate Journey in der Praxis? b) Wie setzte ich einen durchdachten Prozess für meine Candidate Journey auf, der nicht nur einzelne Bausteine betrachtet oder nur einmalig initiiert wird und dann nie wieder angefasst wird? und c) Welche Recruitingtools eignen sich überhaupt dazu, die Candidate Journey positiv zu beeinflussen?

Diese Fragen beantworten wir Ihnen am 24.09. im Webinar mit Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer, zu dem Sie sich hier anmelden können.

 
Vorteile einer gelungenen Candidate Experience

Wir wissen, dass Candidate Experience wichtig ist. Wir wissen, dass, wenn Bewerber den Auswahlprozess als positiv erleben, sie die Arbeitgebermarke als attraktiver bewerten, sie größere Bereitschaft zeigen, ein Jobangebot anzunehmen und sie den Arbeitgeber eher weiterempfehlen. Das Wissen, dass sich all das im Umkehrschluss negativ auswirken kann, ist mittlerweile auch zu allen durchgesackt. Die Angst ist da: “Und was machen wir, wenn unsere Candidate Experience schlecht ist und wir gute Kandidaten verlieren?”

Aber: Wo fängt die Candidate Experience an, wo hört sie auf?

Kommen wir also zum ersten Punkt, der nun schon nicht mehr so allgemein bekannt ist: Was gehört alles zur Candidate Experience, wo fängt sie an, wo hört sie auf? Fakt ist: es gehört viel mehr zu einer positiven Candidate Experience als die Eingangsbestätigung der Bewerbung oder freundliche Recruiter im persönlichen Gespräch. Einige Beispiele:

 

  • Ansprache des Kandidaten auf Messen oder der Karriereseite

  • Erlebnisse während der Vor- und Endauswahl

  • Onboarding des neuen Bewerbers, wenn eine Einstellung tatsächlich erfolgt ist

 

Fazit: Man sollte also nicht den Fehler begehen und sich lediglich einzelne Bausteine im Recruiting herausnehmen, sondern den Prozess von der allererstern Ansprache hin zur Begleitung bei Aufnahme der tatsächlichen Tätigkeit im Unternehmen mit ins Blickfeld nehmen.

Wie einfach ist es, eine langfristig gute Candidate Journey zu etablieren?

Dies gleich vorweg: es wird kein Selbstläufer. Das Aufstellen einer guten Candidate Journey erfordert Einsatz. Aber es lohnt sich. Wer eine gute Candidate Journey aufstellen möchte, sollte sich zunächst einmal fragen: Wer sind meine Beteiligten? Wen trifft der Bewerber im Bewerbungsprozess? Da darf ich natürlich, oder gerade, auch vor Führungskräften nicht Halt machen. Ja, Führungskräfte sind zeitlich extrem eingebunden, aber: wenn Ihre Führungskraft es nicht versteht, den Kandidaten für die offene Position/ für seinen Bereich/ für Ihr Unternehmen zu begeistern, dann fällt Ihr gut durchdachter Prozess zusammen.

Die richtigen Tools zur Umsetzung müssen her!

Reinen Worthülsen wie Innovation, Flexibilität und Persönlichkeit müssen auch Formate folgen, die den Bewerbern ein innovatives, flexibles und persönliches Auswahlerlebnis ermöglichen. Es gibt viele Möglichkeiten, schon in der Vorauswahl den Bewerbern zu zeigen: “Wir verfolgen aktiv eine gute Candidate Experience! Wir gehen neue Wege!”

  • Recruiting Events mit dem gewissen "Etwas" (Bsp. "WebonWheels")

  • Online-Recruitainment für spielerische Bewerber-Assessments

  • Berufsorientierung wie Whatchado sie bietet: Welche Personen teilen die Interessen und welche Berufe haben sie ergriffen?

  • zeitversetzte Videointerviews zum Abprüfen der gegenseitigen Erwartungen und der Passung zwischen Bewerber und Job/Unternehmen

 

“Nie wieder gute Bewerber verlieren!” - Webinar am 24.09.2014 von 14.30-15.15

Um genau solche Themen dreht sich unser Webinar "Nie wieder gute Bewerber verlieren! - Ein Guide für erfolgreiches Candidate Experience Management”, mit den 3 Expertinnen Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer.

Hier können Sie sich anmelden

 

Konkret erfahren Sie im Webinar:

  • Welche Aspekte Ihres Auswahlprozesses zentral auf Ihre Candidate Experience wirken

  • Wie Sie Ihre Candidate Experience durch die Einführung eines innovativen Auswahltools aufwerten können

  • Welche Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen, um Ihre Candidate Experience zu messen und Veränderungen in Ihren Bewerbungsprozessen effizient umzusetzen

 

Zur Webinar-Anmeldung geht’s hier

Wir freuen uns auf Sie!

 

Corinna Litera, viasto GmbH

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Tel: 030 -60 988 533 8

Unsere Arbeitswelt verändert sich zunehmend. Während in manchen Branchen wie der Systemgastronomie Arbeitsschritte und Prozesse komplett standardisiert sind, um immer das gleiche Ergebnis zu erzielen, ist es in vielen anderen Branchen komplett umgekehrt. Immer mehr wird die Wirtschaft von Innovation und neuen Ideen abhängig, Innovationszyklen verkürzen sich, die internationale Konkurrenz schläft nicht. Ohne Kreativität keine Innovation, ohne Innovation keine (wirtschaftliche) Zukunft. Aufstieg und Fall einer Firma hängen nicht zuletzt mit dem kreativen Potenzial der Belegschaft zusammen. Aber worin unterschiedet sich Kreativität von Intelligenz? Wie kann man schon in der Personalauswahl die Kreativität beim Bewerber messen?

 
Sind Kreative besser als Schlaue? Neue Insights zur Intelligenz.

Traditionell wurde in der Personaldiagnostik Intelligenz als eine Eigenschaft identifiziert, die am besten spätere Leistung voraussagt. Darin waren sich die meisten Forscher auch lange einig.

Dieser Sichtweise wurde allerdings in neuerer Zeit in Frage gestellt, da die meisten Studien aus Zeiten kamen, in denen unsere Wirtschaft noch von der Produktion bestimmt wurde. Aber diese Einsicht ist nicht neu. Bereits bei der Auswahl von Kampfpiloten in Amerika wurde vor Jahrzehnten festgestellt, dass nicht immer die Schlauesten die besten waren, sondern die Kreativsten.

Wie wichtig Kreativität ist, zeigen auch andere Zahlen. Nach Maschinenbau und Automobilindustrie tragen die Kunst und Kreativwirtschaft in Deutschland am meisten zur Bruttowertschöpfung bei. Dabei gilt es, den Nutzen der Kreativbranche nicht auf die eigentliche Kreativbranche (Werbung, Film, Kunst, etc...) einzuengen, sondern auch auf andere Berufszweige auszuweiten, wie z.B. Köche, die durch kreative Arbeit auch in der Gastronomiebranche für Wertschöpfung sorgen (Stichwort Molekularküche).

 
Was unterscheidet Kreativität von Intelligenz ?

Intelligenz bezeichnet die Fähigkeit, logische Schlussfolgerungen ziehen zu können, Analogien zu bilden, Zusammenhänge zu verstehen. Nur sollte der Begriff nicht verwässert werden (siehe „emotionale Intelligenz“ ).

Kreativität dagegen bezeichnet eine Fähigkeitsdomäne, aus geübten Denkmustern auszubrechen und stattdessen neue Lösungswege zu finden, den Problemraum zu erweitern und bisher neue Denkmuster zusammenzubringen, sich also von geistigen Schranken zu befreien. "Divergentes Denken", "Originalität" oder "Vorstellungsvermögen" werden oft synonym verwendet.

Oder man bezeichnet es einfach als das Produzieren von brauchbaren, relevanten und nützlichen Ideen. Schon Einstein meinte hierzu, dass man mit Vernunft und Logik von A bis Z kommt, mit Fantasie aber überall hin.

 
Wie kann man Kreativität messen?

Kreativität zu erfassen ist sicherlich keine triviale Angelegenheit, da es ein weiteres Konzept ist als Intelligenz. Hier aber einige Lösungsvorschläge:

1) The Past is the Best Prophet of the Future (Biographische Daten)

Eine Möglichkeit besteht darin, aus vergangener Kreativität auf zukünftige zu schließen. Dies geschieht beispielsweise im Jobinterview, wenn nicht nur nach einer vergangenen kreativen Idee gefragt wird, sondern auch nach den Umständen, wie es dazu kam.

2) Fremdbeurteilung einer Kreativitätsleistung

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, eine Arbeitsprobe in Hinblick auf die Kreativität zu bewerten. Kommen mehrere Personen zu dem Ergebnis, dass etwas kreativ war, dann war es wohl auch so. Das gleiche gilt bei Fragen, wie „Was kann man alles aus einer Konservendose/Backstein/etc... machen?“, wobei diese nur bei ausgewählten Zielgruppen zum Einsatz kommen sollte.

3) Zusammenhänge mit anderen Persönlichkeitsvariablen

Jahrelange Forschung kam zu dem Ergebnis, dass es mehrere gut messbare Persönlichkeitsfacetten gibt, die mit Intelligenz zusammenhängen. Dazu gehören Risikofreudigkeit, Kuriosität, Selbstvertrauen, Ambiguitätstoleranz (mit Unsicherheit umgehen können) oder Unkonventionalität. Aus anderen Assessments wird also indirekt auf Kreativität geschlossen.

4) Maße, die divergentes Denken direkt erfassen

Es gibt einige Testverfahren, die versuchen, divergentes Denken direkt zu erfassen (z.B. die Ideational Fluency Scale von Runco et al., 2001) die auf Selbstauskünfte hinauslaufen. Robert J. Steinberg, einer der bekanntesten Intelligenzforscher, bezeichnet Kreativität als eine Angewohnheit, einen Lebensstil, der nicht mit standardisierten Tests erfasst werden kann.

 

Zum Thema Personalauswahl: Sie möchten wissen, wie Sie im Einstellungsgespräch die Kreativität Ihrer Bewerber überprüfen können? Wir helfen Ihnen gerne. Schreiben Sie an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder rufen Sie uns an unter 030-60 988 533-0

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Publiziert in HR 2.0

HR steht vor einer nie gekannten Herausforderung. Innovativ sein, Business Partner sein, die Personalarbeit mit wirtschaftlichen Leistungsindizes und der organisationalen Strategie vereinen. Um dem Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, muss HR Innovationskompetenz beweisen. Innovationskoryphäe Edmund Komar sagte dazu in einem Interview: ”HR muss eine neue Rolle einnehmen und Prozesse aktiv neugestalten.

 

Die große Herausforderung für HR: keine Zeit, kein Geld, keine Kandidaten

Die Herausforderungen, denen sich HR stellen muss, wachsen beständig. Als größte Stolpersteine werden dabei die Suche nach qualifizierten Kandidaten bei gleichzeitiger Wahrung von organisationalen Interessen und Zielen genannt. Recruiter sollen nicht nur die besten Kandidaten finden, sondern die Suche gleichzeitig ressourceneffizient gestalten.

 
Forbes sagt: Go High Tech or Go Home! Ist Video die Lösung?

Wie kann man nun diesen Herausforderungen begegnen? Das Forbes-Magazine wählte in diesem Zusammenhang Videotechnologie zu einem der Top Recruiting Trends 2014.

Eine Studie der Aberdeen Group fand heraus, dass für die Nutzung von Videotechnologie im Recruiting vor allem die reduzierten Kosten (69%) sowie die verkürzte Prozessdauer (38%) ausschlaggebend sind.

Immer wichtiger wird auch die Erkenntnis, dass mit diesem Recruitingformat einfach mehr und vielfältigere Kandidaten angesprochen werden können. Außerdem soll kein geeigneter Kandidat soll versehentlich durchs “Raster” fallen.

2014-07-Grunde-fur-Investment-in-Videointerviews

Die besten Unternehmen nutzen Videointerviews signifikant häufiger

Immer mehr Unternehmen schwenken vor diesem Hintergrund auf Video-Recruiting um. Wenn wir das Pferd mal von hinten aufzäumen und uns anschauen, was die Top Unternehmen ausmacht, wird schnell klar, dass Video-Recruiting die organisationale Performance stärkt und HR ganz klar als Businesstreiber positioniert. Während die Hälfte alle Top Performer mittlerweile auf Video-Recruiting umgestellt haben, greifen nur 38% durch- und unterschnittlich leistungsfähiger Unternehmen auf Videotechnologie zurück.

Der Einsatz von Videotechnologie steigert also neben der Effizienz auch die Qualität der eingestellten Kandidaten.

2014-07-Top-Performer-nutzen-Videointerivews-haufiger

Zeitversetzte Videointerviews optimieren Recruiting KPIs

Genauso verhält es sich auch bei einem zeitversetzten Videoformat. Zusammen mit Kunden und universitären Forschungsprojekten habem wir untersucht, inwieweit sich zeitversetzte Videointerviews auf die Recruiting KPIs auswirken. Das Ergebnis spricht für sich:

2014-07-Wirkung-Videointerviews-auf-KPIS

In unserem neuen Whitepaper “Wie Videotechnologie Ihr Recruiting revolutionieren wird” finden Sie alle Zahlen, Fakten und Beispiele zum Einsatz von Videotechnologie im Recruiting.

Insbesondere zeitversetzte Videointerviews werden auf ihre Effizienz hin analysiert und konkrete Kennzahlen vorgestellt.

Das Whitepaper ist natürlich kostenfrei. Hier können Sie es herunterladen.

Bei Fragen schreiben Sie einfach an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder rufen Sie an: +49 (0) 30 60 988 5338

 

Recruitinginnovation? „Das ist sicher ganz nett für die Deutsche Telekom, aber wir, wir sind dafür zu klein“, denken viele. Falsch. Um mit einer innovativen und cleveren Ausrichtung des Recruiting genau die richtigen Bewerber anzuziehen, kann man selten zu klein sein. Besonders dann, wenn ein starkes Wachstum angestrebt wird. Der Best Practice Case vom Start-Up LOVOO zum Thema Videorecruiting zeigt, wie es geht. Lesen Sie den Beitrag auch hier.

 

Was braucht man wann im Start-Up? Gute Leute - am besten schon gestern!

Wir sind selber ein Start-Up, können somit sowohl aus eigener Erfahrung wie auch aus Erfahrung unserer Kunden berichten. Start-Ups wollen in der Regel schnell, aber trotzdem nachhaltig wachsen (also nur solche Leute einstellen, die tatsächlich zum Unternehmen passen und ihre Energie langfristig in die gemeinsame Vision stecken möchten) und das möglichst günstig. Die Ziele also weichen oft gar nicht so stark von den Zielen großer Konzerne ab. Es sollen die richtigen Bewerber angesprochen werden (Schlagworte: Hands-On Mentalität, Flexibilität und die beständige intrinsische Motivation, Leistung erbringen zu wollen).

Ganz typisch auch: Die Bewerbungen dieser Bewerber sollen dann in no-time gescreent werden und Stellen sind auch eigentlich immer bis vorgestern schon zu besetzen. So auch bei LOVOO.

Kennen Sie schon LOVOO? „Alles ist möglich“

LOVOO ist, wie wir meinen, ein attraktiver Arbeitgeber - jung, dynamisch, flache Hierarchien. Die Mitarbeiter können schnell Verantwortung übernehmen und aktiv mitgestalten. Das zieht natürlich viele Bewerber an. Dabei sucht LOVOO vor allem „Querdenker und Ausprobierer.“

Für Anja Schulz, Head of Human Resources bei LOVOO (Foto), war von Anfang an klar, wie ein Recruitingtool beschaffen sein muss, um sich durchzusetzen:

- es muss einfach und schnell in die internen Prozesse zu integrieren sein

- den beteiligten Mitarbeitern möglichst viel Flexibilität in der Handhabung gewähren

Für LOVOO kam noch ein anderer Aspekt hinzu: Der Geschäftsführer wird gerne in Recruitingentscheidungen integriert - ist aber viel im Ausland unterwegs. Bei solchen dezentralen Entscheidungen sollte also eine möglichst große Entscheidungssicherheit erreicht werden. Kurzum: Neue Tools, die genau diese Kriterien erfüllen, sollen her.

Zwei zentrale Stellen in 30 Tagen besetzt

Um das zu schaffen, setzte LOVOO auf die interview suite. Getestet wurde die Einführung des Tools an den beiden Stellen „Channel Media Manager“.

Die Facts: 20 Bewerber wurden zum zeitversetzten Videointerview eingeladen, alle Bewerber absolvierten das Videointerview. 30 Tage nach Ausschreibung hat Lovoo beide Stellen erfolgreich besetzt.

Welches Fazit Anja und vor allem auch die Bewerber ziehen, lesen Sie in der LOVOO-Case Study.

Welches Fazit können wir denn daraus ziehen? Recruitinginnovationen, wie z.B. Videorecruiting, nicht per se nur den großen Konzerne zuschreiben. Gerade der Überraschungseffekt a la „Oh wow, die nutzen so ein neues praktisches Tool?!“ kann Sie nach vorne bringen und für Ihre Bewerber sichtbar und greifbar machen.

Sprechen Sie mich gerne an, wenn Sie mit mir darüber diskutieren möchten, welche Möglichkeiten es für die interview suite in Ihrem Start-Up oder in Ihrem kleinen- oder mittelständischen Unternehmen gibt. Es muss ja schließlich nicht immer die Deutsche Telekom sein ;-)

Lesen Sie den Beitrag auch hier.

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Donnerstag, 03 April 2014 08:45

Talkshow oder Recruiting?

Interviews erfolgreicher führen.

Das Einstellungsinterview ist auch heute noch das meistgenutzte und sowohl bei Entscheidern, als auch bei Bewerbern noch immer das beliebteste Auswahlinstrument. Bereits 1992 konzipierte Prof. Heinz Schuler das sogenannte Multimodale Interview als Reaktion auf die in der Interviewforschung festgestellten Defizite konventioneller Interviews.  Und doch werden heute noch in vielen Unternehmen die Einstellungsinterviews ohne Sinn und ohne Struktur durchgeführt. Ist eine professionelle Personalabteilung vorhanden, besteht wenigstens noch Aussicht auf einen Interviewleitfaden.

Meist aber kommt das Interview allerdings über den Charakter einer Tupper-Veranstaltung mit Facebook-Button nicht hinaus. Am Anfang jedes Interviews steht die Begrüßung des Bewerbers. Dankbar darf dieser sein, wenn es der Interviewer schafft, eine angenehme Gesprächsatmosphäre herzustellen und auf die üblichen platten Einführung, wie: „ Haben Sie gut hergefunden?“ verzichtet.

Es folgt dann der Auftritt des Bewerbers mit der Schilderung seiner persönlichen Situation. Der geübte Interviewer achtet darauf, mit entsprechenden Fragen das Verhalten in für den Betrieb relevanten Situationen sichtbar zu machen. Situative Fragen auf Critical-Incident-Basis und biografische Fragen werden eingesetzt, um das wahre Arbeits-,  Leistungs- und Führungsverhalten zu identifizieren. Es folgen  – wenn überhaupt - Fragen zur neuen Position, zur Persönlichkeit, zu Familie und Freizeit.
Nach den vielen Fragen werden dem Bewerber dann ausführliche Informationen über Unternehmen und Position gegeben. Oftmals verlieren sich Interviewer in ellenlangen Beschreibungen des Unternehmens, so dass dabei fast 60% der Zeit für die Selbst- und Firmendarstellung verbraucht wird.

Am Ende des Interviews wird geprüft, ob alle Fragen geklärt sind und das Gespräch in den wesentlichen Punkten noch einmal zusammengefasst. Nach 45 bis 90 Minuten verabschiedet der Interviewer den Bewerber und ist so schlau wie vorher. War der Bewerber echt und kongruent? Oder gut trainiert? Bewerbungstraining wird heute hundertfach angeboten und es leicht, durch eine perfekte Vorstellung einen positiven Eindruck zu vermitteln.

Ein paar einfache Tools aus dem NLP können da schon helfen, sich in nur wenigen Minuten Klarheit zu verschaffen. Diese Techniken eignen sich sowohl als Ergänzung oder als wesentliches Instrument für Interviews und Assessments. Verblüffend einfach, aber effizient.


HR Abteilungen müssen Erfolg messen und messbar machen. Knappe Budgets und die Verfügbarkeit immer größerer Datenmengen (Big Data) erhöhen auch für die Personalabteilungen den Druck, ihre Arbeit und Erfolge messbar zu machen. Doch Messen ist kein Selbstzweck. Ziel ist es, Entscheidungshilfen zu geben, um anhand aussagekräftiger Kennzahlen bessere Entscheidungen treffen zu können.

Im Vergleich zu anderen Fachbereichen ist der Personalbereich hier noch etwas hinterher. Doch für viele Fragestellungen gibt es bereits Kennzahlen und Modelle, die es erlauben, Prozesse zu evaluieren und zu steuern. In anderen Bereichen lassen sich verwandte Modelle adaptieren. Für diesen Beitrag haben wir ein Tool entwickelt, um die Effizienz des eRecruitings zu berechnen. Wir verwenden hierzu das Konzept der Konversionsrate.

 

Das Konzept der Conversion Rate

Das Konzept der Konversionsrate (Conversion Rate) kommt ursprünglich aus dem Online Marketing und eCommerce, lässt sich aber auch auf den Bereich des eRecruitings übertragen. Ursprünglich ist die Conversion Rate definiert als das Verhältnis aus erreichten Zielen (z.B. Abschlüssen) und der Reichweite.

 Konversionsrate = Anzahl erreichter Ziele / Anzahl Besuche (1)  

 

Auf eRecruiting angewendet besteht das Ziel darin, im Verhältnis zu den erreichten potenziellen Bewerbern möglichst viele geeignete Kandidaten zu rekrutieren:

 

Kandidatenkonversion = Anzahl geeigneter Kandidaten / Anzahl Besucher (1)

 

Die Betrachtung verschiedener Konversionsraten innerhalb eines Trichtermodells erlaubt es, Erkenntnisse über mehrere wichtige Dinge zu bekommen: (1) Effektivität einzelner Kanäle für das Recruiting und (2) Engstellen bzw. Optimierungspotenzial verschiedener Prozessstufen.

Trichtermodell

 

Das Trichtermodell

 

Reichweite

 

Die gesamte Reichweite besteht aus den potenziellen Bewerbern, die über alle Kanäle zusammen erreicht werden. Wir betrachten hier die Kanäle Karriereseite, Jobportale und andere Seiten, soweit dort Stellenanzeigen geschaltet sind, sowie das Social Web.  

 

Karriereseite: Hier unterschieden wir Besuche und Besucher (Unique Users). Die relevante Zielgröße ist die Anzahl der eindeutigen Besucher. Diese lässt sich aus jedem gängigen Webanalytics Tool entnehmen.

 

Jobportale und andere externe URLs mit Stellenbeschreibungen: Jobportale verfügen oft über große Reichweiten, können sich aber hinsichtlich der relevanten Zielgruppen unterscheiden. Von hier gibt es zwei Wege, wie die (potenziellen) Bewerber auf die nächste Trichterstufe gelangen können. Entweder über eine Verlinkung auf die Karriereseite oder einen direkten Link zum Bewerbermanagementsystem (BMS).

 

Social Web: Karriereseiten auf Facebook und das Posten von Stellenausschreibungen auf XING oder Linkedin erreichen potenzielle Bewerber und zählen daher auch zu Gesamtreichweite. 

 

Bewerbermanagement System (BMS)

BMS sind ein wichtiger Bestandteil des eRecruitings und bei vielen Unternehmen bereits die einzige Möglichkeit für Kandidaten, sich auf eine Stelle zu bewerben. Hier betrachten wir zwei Zielgrößen:

  • Registrierte Nutzer: Alle Bewerber, die sich im BMS registrieren
  • Anzahl der über das BMS übermittelten Bewerbungen

 

Auswahlprozess:

  • - Kandidaten nach Vorauswahl: Anzahl der Kandidaten, die nach einer Vorauswahl in die nähere Auswahl kommen.
  • - Anzahl geeigneter Kandidaten: Anzahl der Kandidaten, die nach allen Auswahlverfahren für eine Stelle geeignet sind.
  • - Einstellungen: Anzahl der tatsächlich eingestellten Kandidaten

 

Wenn Sie nun Ihre Konversionsrate berechnen möchten, dann klicken Sie bitte hier.

 

Unter diesem Link finden Sie auch: 

  • - Beispielrechnung
  • - Betrachtung einzelner Kanäle
  • - Ermittlung von Engstellen

 

Weitere Anwendungen können die Schätzung nötiger Reichweiten sein, um eine bestimmte Anzahl an Positionen zu besetzten oder Kosten/Nutzen Analysen. 

 

Kennen Sie schon den Kostenkalkulator für Fehlbesetzungen aus unserer Serie KPIs und HR-Analytics?

 

Autor:

Falko Brenner, viasto GmbH

Diagnostic Research & Analytics

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Das Wichtigste gleich zu Beginn: Zeitversetzte Videointerviews ersetzen NICHT das persönliche Gespräch. Jetzt fragt Ihr euch vielleicht, was denn dann eigentlich deren Zweck ist ...

Deshalb wollen wir im Folgenden klären, für welches Einsatzszenario welche Methode – Live oder zeitversetztes Videointerview – Sinn ergibt. Entgegen dem ersten Eindruck stehen beide Methoden nämlich NICHT in direkter Konkurrenz, sondern werden in verschiedenen Phasen des Personalauswahlprozesses eingesetzt. 

 
 

ZEITVERSETZTES VIDEOINTERVIEW

  • VORauswahl "Negativselektion"

Der wohl wichtigste Unterschied zwischen beiden Methoden: Das zeitversetzte Videointerview unterstützt Unternehmen bei der Beantwortung der Frage "Wer passt nicht zu uns?"

Viele unserer Kunden erkennen mit dem zeitversetzten Format schon zu Beginn des Auswahlprozesses, welcher Bewerber nicht den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht. So können Fachabteilungen Fachfragen abprüfen oder Recruiter echte Knock-Out Kriterien wie Englischkenntnisse oder Kommunikationsfähigkeit zuverlässig erkennen.

 

  • Prozesse standardisieren

Das zeitversetzte Format macht es  leicht, bestimmte Strukturen und Standards umzusetzen. Jeder bekommt die gleichen Fragen, Abweichungen und Ausnahmen sind nicht möglich. Denn für viele Unternehmen wird es immer wichtiger, auch dem Bewerber zu signalisieren: "Bei uns hat jeder die gleichen Chancen". Fairness spielt auf beiden Seiten heutzutage eine wichtige Rolle.

 

  • Hohes Bewerbervolumen

Mit dem zeitversetzten Videointerview können sich Unternehmen innerhalb von 10 Minuten oder weniger einen Eindruck über die Kompetenzen ihrer Bewerber verschaffen - ohne dass dies auf beiden Seiten koordiniert werden muss. Bei hohen Bewerbervolumina macht es sich deutlich im Zeitplan der Recruiter bemerkbar, wenn sie einfach 40 Videointerviews bewerten können anstatt 40 Telefoninterviews koordinieren und führen zu müssen.

 

  • Internationale Personalauswahl

Der wohl deutlichste Use Case. Auch wenn Live Videointerviews im internationalen Rahmen schon einiges möglich machen, besteht doch immer ein erheblicher Koordinationsaufwand aufgrund verschiedener Zeitzonen. Beim zeitversetzten Format fällt dieser komplett weg.

 

  • Die „etwas anderen“ Bewerber finden

Viele Unternehmen haben mittlerweile Bedenken, über ihre "klassischen" Recruitingwege Bewerber zu verlieren bzw. Talente als solche nicht zu erkennen. Nicht nur dadurch, dass Unternehmen im zeitversetzten Format einfach mehr Bewerber anschauen können, sondern auch weil ein zeitversetztes Videointerview eine innovative Methode ist, verringern die Unternehmen den klassischen Beta-Fehler: Die richtigen Bewerber nicht einzustellen.

 

  • Schneller Entscheidungen treffen

Beide Seiten können das zeitversetzte Format nutzen, wann es ihnen passt - und sind damit in der Regel schneller, als wenn sie sich erst noch koordinieren müssten. So können Prozesse extrem verschlankt und die richtigen Bewerber schneller zum persönlichen Auswahlgespräch eingeladen werden.

 

LIVE VIDEOINTERVIEW

 

  • ENDauswahl "Positivselektion"

Wenn es in den letzten Phasen des Auswahlprozesses um eine differenziertere Bewertung des Bewerbers geht, bietet das Live Videointerview größere Möglichkeiten als das zeitversetzte Format. In den letzten Stufen der Auswahl geht es mitunter um den Vergleich zweier guter Kandidaten und die Frage "Wer passt wirklich zu uns?". Da sollte natürlich genauer nachgefragt werden.

 

  • Interaktive Situation

Natürlich sollte in jedem Recruitingprozess dem Bewerber die Möglichkeit gegeben werden, Fragen zu stellen und auf diese auch Reaktionen "live" zu sehen. Wenn noch kein persönliches Gespräch stattgefunden hat, eignet sich dafür das Live Videointerview.

 

  • Head-Hunting

Wenn es um eine Position geht, für die ein absolut einmaliges Profil gesucht wird, lohnt sich manchmal nur ein Live Videointerview wirklich. Bewerber für diese Profile sind oftmals so unterschiedlich und auch eher rar, dass es z.B. zu schwierig wird, Standardfragen für alle Bewerber aufzusetzen.

 

  • Interaktiv Kompetenzen erfassen

Einige Kompetenzen lassen sich nur im interaktiven Format erfassen, wie z.B. Verhandlungsgeschick. Um dies adäquat zu messen, bedarf es der Reaktion und Gegenreaktion eines Gegenübers.

 

FAZIT

Live- und zeitversetztes Videointerview können komplementär verwendet werden. Zur Vorselektion eignet sich das zeitversetzte Format, zur Entscheidung zwischen zwei oder mehreren Kandidaten in einem letzten Auswahlschritt das Live-Format.

 

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"Wie finde ich die richtigen Bewerber im Ausland?" Eine Kernfrage, die sich mehr und mehr Unternehmen stellen (müssen). Ob Mittelständler oder Konzern, gute Fachkräfte sichern die Zukunft eines jeden Unternehmens. Internationale Bewerbersuche birgt jedoch einige Herausforderungen: geeignete Bewerber identifizieren, dabei Kosten und Korrdinationsaufwand möglichst gering halten, Zeitzonenproblematik ...

 

Im Rahmen ihres Webinars auf der HRnetworx WebConference am 19.02.2014 von 13.30 bis 14.10 Uhr stellen Sara Lindemann von viasto und Yannick Reiss, Project Manager beim Exzellenz-Netzwerk Quarterly Crossing, mögliche Lösungswege vor. Hier können Sie sich zum Webinar anmelden.

 

Im Vorfeld haben wir Sara und Yannick mal genauer zur Thematik und den Inhalten des Webinars befragt:

Sara, wie wichtig ist internationale Mitarbeitersuche heutzutage und in der Zukunft?

Ich denke die Unternehmen erkennen mehr und mehr, wie viel Talente von morgen verpasst werden, wenn der Fokus des Recruitings nur auf Deutschland liegt. Internationales Recruiting ist zwar für viele Unternehmen noch kein Top Thema 2014, sondern eher für 2017, das zeigen auch die neuesten Ergebnisse des "Recruiting Trends" von Monster. Das bietet natürlich enormes Potential für Unternehmen, die es eben schon in diesem Jahr zur Priorität Nummer 1 machen. Sie werden die ersten sein, die die internationalen Arbeitnehmermärkte speziell in Ihrer Branche für sich gewinnen. Das gilt für Großunternehmen ebenso wie für den Mittelstand.

 

Yannick, was ist Quarterly Crossing und inwieweit habt ihr mit der Thematik "internationales Recruiting" zu tun?

Quarterly Crossing ist ein weltweit agierendes Exzellenz-Netzwerk, in dem herausragende Talente aus aller Welt - vom Studenten bis zum Vorstand und Unternehmer – persönlich und lebendig in Kontakt treten und sich miteinander austauschen können. Wir fördern regelmäßige und persönliche Begegnungen, um die Qualität der Beziehungen zu gewährleisten. Gerade unser neuestes Event "MBA World Summit" steht im Zeichen des internationalen Austauschs: Wir haben von den 30 Top MBA Schools weltweit die 100 besten Studenten identifiziert und nach Hongkong zu einem Workshop eingeladen, bei dem sich die MBA-Studenten und unsere Partnerunternehmen kennenlernen können. Für die Unternehmen ist das natürlich eine tolle Gelegenheit, um ggf. die neuen Führungskräfte von morgen kennen zu lernen und sie an sich zu binden.

 

International neue Mitarbeiter zu finden, scheint ja manchmal ein unüberwindbares Hindernis. Hast du ein paar Tipps, wie man als Unternehmen an die Sache heran gehen sollte?

Das lässt sich pauschal natürlich nicht beantworten, es kommt immer auf die Bewerberzielgruppe an, die ich als Unternehmen suche. Wenn ich zum Beispiel gezielt Studenten/Absolventen ansprechen möchte, sollte ich schon möglichst früh an Universitäten oder Business Schools Präsenz zeigen. Bei Fach-und Führungskräften wird die individuelle Ansprache je nach Kulturkreis wichtig, um effektiv zu rekrutieren. Da ist es sinnvoll, jemanden im Recruitingteam zu haben, der die jeweilige Kultur sehr gut kennt und deren Bedürfnisse versteht. Es gilt einen gemeinsamen Nenner aufzubauen. Bei den Studenten von MBS Schools zum Beispiel verhält es sich dagegen so, dass trotz unterschiedlicher Nationalität alle den gleichen Wunsch verspüren, nämlich eine internationale Leadership-Karriere zu starten.

 

Sara, was sind die Inhalte des Webinars, was werden die Teilnehmer mitbekommen?

Im Webinar werden die Teilnehmer zweierlei Sachen mitnehmen. Zum einen werden sie in sehr gebündelter Form mit relevanten und interessanten Informationen versorgt. Es werden Fragen beantwortet wie "Wo ist eigentlich der beste internationale Arbeitnehmermarkt für mich und meine Branche? Was bewegt internationale Talente dazu, sich im Ausland zu bewerben? Und was zeichnet das internationale Recruiting der Top Employer aus?"

Zum anderen werden Sara Lindemann und Yannick Reiss eine Lösung vorstellen, die viele der Herausforderungen im internationalen Recruiting auf wirklich smarte Art löst: zeitversetzte Videointerviews. Denn zeitversetzte Videointerviews erlauben auf effiziente und einfache Weise, sich einen persönlichen Eindruck über die Eignung des Kandidaten zu machen. Yannick von QX plaudert dabei ein bisschen aus dem Nähkästchen und erklärt, wie er zeitversetzte Videointerviews für das internationale Projekt MBA World Summit nutzt und was ihm daran besonders gut gefällt.

 

Danke, Sara und Yannick, für die Informationen!

Besuchen Sie die Website von Quarterly Crossing hier.

Wenn Sie mehr zur Thematik erfahren möchten, können Sie sich hier zum Webinar anmelden

Wir freuen uns auf Sie!

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Gewiss, wir haben zwar zusammen mit der Deutschen Telekom den HR Excellence Award gewonnen. Einen Preis, der unser gemeinsames Projekt „Diversity im Recruiting mit personaldiagnostisch fundierten Videointerviews“ auszeichnet. Darauf sind wir als Team sehr, sehr stolz!

 

Wir glauben auch, dass dieser Preis ein Zeichen setzt, denn die echten Persönlichkeiten, die echten Talente, erkennt man nicht an der Bewerbungsunterlage. Es ist daher höchste Zeit, dass kein Bewerber mehr mit folgender Absage rechnen muss:

 

„Wir bedanken uns für die Einreichung Ihrer Bewerbungsunterlagen und Ihrem Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen. Es ist uns nicht leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen. Leider können wir im engeren Kreis der Bewerber nur diejenigen Kandidaten berücksichtigen, deren Qualifikationsprofil den spezifischen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht.“

 

Wir denken daher, dass diese Auszeichnung an alle HR Abteilungen gehen sollte, die bereits in ihrer Personalauswahl auf Vielfalt setzen – und damit auf die richtigen Methoden.

 

Worum ging es denn bei unserem Projekt mit der Telekom?

 

Für echten Wandel braucht man Querdenker. Querdenker und besondere Persönlichkeiten erkennt man nicht in traditionellen Vorauswahlverfahren. Und trotz Fachkräftemangels beginnen erst wenige Arbeitgeber umzudenken. Die Telekom hat die ersten Schritte einer neuen Rekrutierungsphilosophie in die Tat umgesetzt.

Viele hochrangige Firmenlenker, wie z. B. René Obermann, hätten wohl ihren beeindruckenden Karriereweg nicht gehen können, wenn sie sich in den heutigen Rekrutierungsstrukturen hätten beweisen müssen. René Obermann hat sein Studium abgebrochen, ging in die Selbstständigkeit und baute seinen eigenen Mobilfunkvertrieb auf, den er später erfolgreich verkaufte. Dass beruflicher Erfolg nicht vom Hochschulabschluss abhängt, gelangt erst langsam in die Köpfe der Personaler, die oft noch immer nach festgelegten Strukturen Lebensläufe screenen und (mehr oder weniger unbewusst) nach Stereotypen selektieren.

 

 

Die Zukunft braucht Persönlichkeiten

 

Durch den Einsatz zeitversetzter Videointerviews in der Vorauswahl von Kandidaten für das Nachwuchsprogramm der Vorstandsbereiche sollten ergänzend zum CV- Screening die Querdenker und besonderen Persönlichkeiten identifiziert werden, die die Deutsche Telekom für die Zukunft braucht, ganz nach dem Motto „Vielfalt durch vielfältige Methoden in der Personalauswahl."


Es soll ganz gezielt der Vorauswahltrichter auch für die weniger „stromlinienförmigen“ Lebensläufe geöffnet werden, um eine größere Vielfalt an geeigneten Kandidaten zu identifizieren.

 

Das ist auch unser Anspruch für 2014: HR Abteilungen davon zu überzeugen, dass man mit Mut zum Umdenken und neuen Methoden viel mehr erreichen kann, nicht zuletzt zufriedenere Kandidaten.

 

Schließlich waren auch Sie, lieber HR Manager, mal Bewerber, oder?

 

Für uns ist die Auszeichnung etwas ganz Besonderes. viasto wurde Ende 2010 mit der Vision gegründet, Personalauswahl mit den Mitteln moderner Technologie maßgeblich zu verändern. Dass unsere Software mittlerweile zum Umdenken bei Unternehmen führt und völlig neue Perspektiven in der Kandidatenauswahl ermöglicht, macht mich persönlich schon sehr stolz. Insgesamt ist der Award eine außerordentlich erfreuliche Bestätigung für unsere Arbeit der letzten Jahre und krönt für uns ein erfolgreiches und innovationsfreudiges Jahr 2013.

 

Wie sagte Victor Hugo so schön? – Nichts auf der Welt ist so kraftvoll, wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist.

 

Wir denken die Zeit für die interview suite ist definitiv gekommen.

 

Überzeugen Sie sich selbst! Wir haben eine neue Studie zum Thema Diversity mit Videointerviews! Das Ergebnis: Videorecruiting ist nachweislich fair und unterstützt Vielfalt bei der Personalauswahl!  Downloaden Sie hier das Whitepaper!

 

Sara Lindemann

Tel.: +49 (0) 30-60 988 5330

viasto GmbH

Liebenwalder Str.11

13347 Berlin

www.viasto.com


 

 

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