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Wussten Sie, dass Sie 50% Ihrer Neueinstellungen über Empfehlungen erhalten können? Setzen auch Sie auf den aktuellen Trend und profitieren Sie von den Möglichkeiten eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms.

 

10 Tipps zu Ihrem erfolgreichen Empfehlungsprogramm

Finden Sie Kandidaten mit Berufserfahrung, die perfekt in Ihr Unternehmen passen und verbuchen Sie enorme Einsparungen an Kosten und Zeit. Im Folgenden stellen wir Ihnen in 10 einfachen Schritten vor, wie Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm optimal einsetzen können, um sich ebenfalls auf den Weg zur magischen 50%-Quote zu begeben:

 

Tipp 1: Nutzen Sie Ihr gesamtes Netzwerk

Nicht nur Ihre eigenen Mitarbeiter können wertvolle Botschafter auf dem Arbeitsmarkt sein! Bitten Sie auch ihre Alumni, Talente oder Geschäftspartner um Empfehlungen und sehen Sie, wie sich die positiven Effekte vervielfachen. Denn ihre Kontakte kennen Ihr Unternehmen gut und verfügen häufig über ein sehr großes Netzwerk an qualifizierten und passenden Kandidaten.

 

Tipp 2: Setzen Sie nicht nur auf Geld als einzigen Motivator

Geld ist nicht alles, vor allem dann, wenn es um die Motivation Ihrer Mitarbeiter für die Empfehlung neuer Kandidaten geht. Setzen Sie auf intrinsische Motivatoren, um langfristig eine hohe Beteiligungsrate unter Ihren Mitarbeitern zu erreichen. Bringen Sie durch Erfolgsmessung und freundschaftlichen Wettbewerb - spielerisch umgesetzt, Schwung in Ihr Empfehlungsprogramm.

Lassen Sie sich durch unseren Guide für Prämien von weiteren Ideen inspirieren

DE Guide für Prämien

 

Tipp 3: Zahlen Sie Prämien so früh wie möglich aus

Je später die Prämienauszahlung desto weniger kann die Belohnung mit der Aktion verbunden werden. Übrigens: Die Höhe der Prämie ist weniger wichtig als man denkt. Daher empfehlen wir: Arbeiten Sie mit geringeren Prämien, aber zahlen Sie diese früher aus.

Tipp 4: Machen Sie den Start Ihres Empfehlungsprogramms zu einem Ereignis, über das alle sprechen

Die Einführung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms ist ein tolles Zeichen an alle Mitarbeiter, es ermöglicht ihnen das Unternehmen aktiv mitzugestalten. Dazu gilt, je besser der Start des Mitarbeiterempfehlungsprogramms gelingt, desto höher das Interesse des Teams sich zu engagieren.

 

Tipp 5: Ermöglichen Sie Ihren Empfehlern immer und überall Empfehlungen abzugeben

Sie sollten Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, immer und überall, schnell und einfach ihre Empfehlungen abzugeben. Die mobile App Firstbird2Go bietet dafür das richtige Werkzeug. Erfahren Sie hier mehr über die App.

Sie finden diese Tipps hilfreich?

Holen Sie sich den ausführlichen Guide zu den 10 Tipps inklusive Best Practice Beispielen von Unternehmen, die erfolgreich mit dem digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogramm passende Kandidaten einstellen und dabei Zeit, Geld und Ressourcen sparen.

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Firstbird - das digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramm

Das Empfehlungsprogramm von Firstbird unterstützt Unternehmen so schnell wie noch nie, die besten Talente zu finden. Empfehlungen sind nachweislich der schnellste und günstigste Weg, um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzustellen.

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Buchen Sie einen kostenlosen Platz im Webinar und entdecken Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter zu Botschaftern auf dem Arbeitsmarkt machen!

 

Es gibt eine Vielzahl von Anbietern: Spezialisten, Generalisten, noch sehr »altbackene«, hochinnovative usw. Diese jetzt hier alle namentlich aufzuführen, macht wenig Sinn, da diese Liste sich stetig ändert. Deshalb helfen Ihnen die Auswahlkriterien bei der Suche nach dem richtigen Anbieter, schneller zum Ziel zu kommen. Auch wenn ich hier selbst für Social Media die Flagge hisse: Ihre HR-Software muss in erster Linie die wichtigsten Funktionen für Ihren Recruiting-Prozess sauber anbieten. Dies ist die Pflicht, die Kür sind alle neuen Themen, wie Anbindung an die Social Networks und CV-Parsing.

Hier geht´s zum Artikel: https://www.rexx-systems.com/news/unternehmensvideos-und-weitere-entwicklungen-im-recruiting.php?cp=Recruiting

 

Sonntag, 08 Mai 2016 13:07

Neuromodales Recruiting

Das Buch für Recruiter: „Neuromodales Recruiting“

Recruiting ist ein zentraler Qualitätsbereich im Unternehmen und trägt ganz entscheidend zur Wertschöpfung bei. Mangelnde Qualität im Recruiting belastet das Unternehmens-ergebnis sowohl kurz- als auch langfristig. Die wesentlichen Grundlagen für ein effizientes und effektives Recruiting sind neben fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen seiner Akteure vor allem eine geeignete Diagnostik mit strukturierten Prozessen.

Gelingt es dem Recruiter,  die bevorzugten Denk- und Handlungspräferenzen eines Bewerbers zu identifizieren und zu bedienen, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, weit mehr Informationen zu gewinnen, als in einem herkömmlichen Einstellungsinterview möglich wäre.

Neuromodales Recruiting bezeichnet ein Vorgehen, das die verschiedenen Weisen kognitiver Wahrnehmung berücksichtigt. Wie immer auch sich das Recruiting in Zukunft entwickeln wird, der direkte persönliche Kontakt bleibt unverzichtbar. Diesen im Sinne eines optimalen Informationsgewinns zu gestalten, ist das Ziel des Buches. ISBN 9 783739 230702

ISBN

Montag, 18 Januar 2016 06:07

Buchtipp: Neuromodales Recruting

Mangelnde Qualität im Recruiting führt zu einer negativen Arbeitgeberreputation und belastet das Unternehmensergebnis, sowohl kurz- als auch langfristig. Fehlentscheidungen können sehr teuer werden, denn mit jedem neuen Suchprozess sind neue Recruiting-Kosten, Produktivitätseinbußen und Motivationsverluste verbunden.

Dieser Ratgeber will Recruiter anleiten, sich bei der Personalauswahl mit Hilfe neuromodaler Techniken* mehr Wahlmöglichkeiten zu verschaffen, um damit das Risiko etwaiger Fehleinstellungen zu minimieren.

Freitag, 27 November 2015 08:01

Online Recruiting im mobilen Zeitalter

Ebermannstadt/Timmel - Der Umbruch ist im vollen Gange – immer mehr löst das Smartphone den klassischen Desktop PC ab, so auch bei der Jobsuche. Zwei Drittel der Jobsuchenden nutzen, laut einer Studie von indeed.com, das Smartphone um den passenden Job im Internet zu finden. Ein Trend den sich auch HR4YOU auf die Fahne schreibt und schon für viele Kunden einen „apply with Indeed“-Button in seine Software eingebaut hat. „Der Trend geht hin in nahezu allen Bereichen zu mobilen Lösungen. Nimmt man allein die Besucher die unsere Homepage per Smartphone besucht haben, hat sich diese Zahl innerhalb eines Jahres fast verzehnfacht.“, so Benedikt Dellert, Social Media Manager bei HR4YOU. Die Problematik an der mobilen Bewerbung ist vor allem der Upload von Dateien, hier kann HR4YOU mit Funktionen von Google-Drive, Dropbox und Download-Link-Varianten Abhilfe leisten und den Prozess somit vereinfachen.
 
Diesem Trend folgt nun auch das Jobportal Stepstone. In Zukunft möchte Stepstone neue Wege gehen, damit die Kandidaten von mobilen Endgeräten ihr Profil in die Bewerbermanagementsysteme der Unternehmen transferieren können. Während die Unternehmen die Bedeutung der mobilen Jobsuche noch hinterher hinken, so bieten gerade einmal 14 Prozent der 473, von Potentialpark, untersuchten Unternehmen eine mobile Karrierewebseite an. Hier sind ihnen die Kandidaten schon mehrere Schritte voraus: Nicht allein die Jobsuche, sondern auch die Bewerbung sollte aus Sicht der Kandidaten bevorzugt mobil stattfinden.
 
HR4YOU bietet ebenfalls state-of-the-art-Lösungen und zeigt auf seiner Website was in diesem Bereich unter anderem möglich ist. So erkennt die Software ob es sich bei dem Kandidaten um einen Professional oder einen Azubi handelt. In Abhängigkeit der Stellenart werden die Kandidaten dann mit "sie" oder mit "du" angesprochen. Darüber hinaus gibt es unterschiedliche Bewerbungsformulare für die unterschiedlichen Stellenarten. Eine weitere Erleichterung stellt der CV-Parser da, mit dem der Lebenslauf automatisch ausgefüllt wird. Alternativ kann mit dem Xing-Profil auch noch das Bewerberfoto übermittelt werden. In Abhängigkeit des User-Agents (Desktop, Tablet oder Smartphone) variieren die Bewerbungsformulare um die Hürden bei mobilen Bewerbungen zu minimieren.
 
Weitere Infos zu HR4YOU erhalten Sie unter:
Publiziert in HR Allgemein
Dienstag, 17 Februar 2015 11:08

Bauchdiagnostik ist keine Diagnostik

Nach einer Studie der Hay Group fällt es einem Drittel der befragten HR-Manager schwer, die  richtigen Kandidaten auszuwählen. Mehr als jede dritte Stelle wird mit einer Person besetzt, die nicht optimal für ihre künftige Aufgabe geeignet ist. Mangelnde Qualität im Recruiting belastet das Unternehmensergebnis sowohl kurz- als auch langfristig. Denn war die Einstellung eine Fehlentscheidung und der scheinbar ideale Bewerber somit eine Fehlbesetzung, muss nicht nur der ganze Suchprozess von vorne begonnen werden, es hat bis dahin auch jede Menge Geld gekostet. Für nichts.

Für ein erfolgreiches Recruiting wird  eine geeignete Diagnostik benötigt. Da ist das Einstellungsinterview ohne Zweifel heute nach wie vor die wichtigste Methode bei der Auswahl neuer Mitarbeiter. Doch viele Einstellungsinterviews sind nicht erfolgreich. Häufig werden Interviews vielerorts noch so geführt, dass am Ende kein umfassender Eindruck des Bewerbers gewonnen werden konnte.

In unserem 2-tägigen Seminar lernen Sie, wie Sie mit einfachen Techniken und Methoden aus dem NLP Ihre Einstellungsinterviews erfolgreicher gestalten können. Die systematische und einfache Vorgehensweise, kombiniert mit einer effektiven Fragetechnik für zielführende Interviewfragen, ermöglicht eine hohe Validität.

Infos unter http://www.nlp-kiel.de/nlp-specials/

Mittels Technologie können Teile dieser Informationen schon in die Vorauswahl gebracht werden - mit dem Ziel, die besten Kandidaten schon so früh wie möglich zu erkennen!

 

Wie e-Assessments am besten wirken und was man bei der Einführung beachten sollte, erzählen Ihnen Hanna Weyer von viasto und Stefan Häussermann von cut-e im Webinar am 02.12.2014 von 14.30 -15.15 Uhr.

 

Technologietrend Video auch fürs Recruiting?

Videotechnologie ist für die Kandidaten von heute fast schon Schnee von gestern. Videotechnologie ist Teil ihres Alltages, dort bewegen Sie sich, um Informationen zu suchen: Youtube ist heute die zweitgrößte Suchmaschine der Welt, pro Sekunde werden über 23.000 Stunden Videomaterial angeschaut. Der Trend, Employer Branding Videos zu drehen, wurde von fast allen erkannt.

Videotechnologie kann aber auch sehr sinnvoll als diagnostischer Baustein in die Personal-Vorauswahl eingegliedert werden. Wie genau das funktioniert, zeigen wir Ihnen im Webinar.

 

Fakt ist: Objektivere Bewertungen durch Videosequenzen

Studien zeigen heute: Wenn ich die Eignung meiner Bewerber auf Grundlage von persönlichen Gesprächen bewerte und dies mit Bewertungen von Videoantworten der Kandidaten vergleiche - dann wird eines ersichtlich: Videosequenzen ermöglichen objektivere Bewertungen!

Aber warum eigentlich...?

1. Die ÜBEREINSTIMMUNG zwischen verschiedenen Bewertern ist bei Videomaterial HÖHER. Das heißt, verschiedene Bewerter kommen zu denselben Schlussfolgerungen über die Eignung eines Kandidaten. 

2. Werden Videosequenzen bewertet, hat die Interview-Situation als solche keinen verzerrenden Einfluss auf die Bewertung. Das heißt, eine schwache Antwort wird bei der Auswertung von Videoantworten eher auf die schwächere Eignung des Bewerbers zurückgeführt als etwa auf seine Nervosität oder andere Umweltfaktoren. In einem Face-to-Face-Gespräch dagegen gäbe es Verzerrungen.

 

Zeitversetzte Videointerviews minimieren Bias

Videotechnologie in Form von zeitversetzten Videointerviews unterstützt ganz klar eine objektive Beurteilung. Die Methode kombiniert Technologie mit diagnostischen Prinzipien und bildet die klassischen Qualitätsmerkmale der Eignungsdiagnostik (Objektivität, Reliabilität, Validität) nachweislich ab.

 

Webinar am 02.12. nimmt e-Assessments unter die Lupe

Beobachtungsbasierte Verfahren wie zeitversetzte Videointerviews sind nur ein Beispiel, wie sich Technologien und diagnostische Prinzipien einfach und effizient kombinieren lassen. Online Assessments eignen sich per se sehr gut für eine valide Vorauswahl: Sie geben Ihnen ein komplettes Bild der Fähigkeiten des Bewerbers, die für die Ausübung einer Position wichtig sind. Beispiele für e-Assessments sind etwa Leistungstests zur kognitiven Kapazität oder videobasierte Situational Judgement Tests.

 

Im Webinar erfahren Sie konkret:

  1. Welche Fähigkeiten Sie online gut erheben können und welche nicht
  2. Welche Verfahren (Assessments) Sie besonders gut in der Vorauswahl kombinieren können
  3. Welchen zeitlichen Rahmen die Online Vorauswahl einnehmen sollte

 

Hier können Sie sich kostenfrei für das Webinar anmelden. Es findet am 02.12.2014 von 14.30 - 15.15 Uhr statt. Schauen Sie mal rein!

Für Belastungsspitzen im Recruiting, ein zeitlich begrenztes HR Projekt oder spezialisiertes Fachwissen, das temporär benötigt wird – HR Interim Management wird von Unternehmen immer häufiger als Lösung eingesetzt. Neben der fachlichen und persönlichen Passgenauigkeit gibt es viele Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg der Zusammenarbeit entscheiden.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist eine genaue Projektanforderung. Vor der Suche und Auswahl von konkreten Personen sollte in jedem Fall der Bedarf abgestimmt und die notwendigen Entscheider an Bord geholt werden. Es gilt:

Erst Projektdefinition und Erstellung des Anforderungsprofils, dann die gezielte Suche nach dem passenden HR Interim Manager!

 

Sobald der genaue Bedarf geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

1. Qualifikation

Fachliche Kompetenz:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Spezialisierung vs. Generalist)

Methodische Kompetenz:

  • Kommunikationserfassung, -verarbeitung, -aufbereitung
  • Problemlösung
  • Projektmanagement

Soziale Kompetenz/Soft Skills:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Führung, Kommunikation, Frustrationstoleranz etc.)

2. Qualität

formal:

  • Vertrag: Aufgabendefinition, interne Berichtswege, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Verschwiegenheitsklausel, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
  • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, CV, Projektübersicht)

Serviceorientierung:

  • Einhalten von Kommunikationswegen
  • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
  • Pünktlichkeit

Referenzen:

  • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-36 Monate
  • Anzahl Projekte insgesamt

Prozesse:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Realistische Einschätzung des Projektzeitplans, Nennung von Milestones zur Erreichung des Projektziels, Auslastungseinschätzung etc.)

Wissenstransfer:

  • Sicherung oder Transfer des erworbenen Wissens zum Projektende
  • Projektdokumentation

3. Weiche Faktoren

Kommunikation:

  • Zuhören und Beraten?
  • Kommunikationsstil
  • Auftreten

Chemie/Nasenfaktor:

  • Subjektive Wahrnehmung
  • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Persönliche Passgenauigkeit:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Seniorität vs. Juniorität, Theoretiker vs. Praktiker etc.)

4. Bei der Auswahl zu berücksichtigen

Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!

Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.

Honorarhöhe: Je spezialisierter das Anforderungsprofil desto individueller das Honorar. Vergleichen lohnt sich.

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von HR Interim Managern ist für den Projekterfolg unerlässlich. Je komplexer die Projektanforderungen umso wichtiger wird ein valides Vorgehen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter. persofaktum unterstützt kostenneutral bei der Suche nach dem passenden Interim Manager - melden Sie sich gern:

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! - 0221-999 690 89 - Ansprechpartner: Lasse Seidel

 

 

Haben Sie mal überlegt, was eigentlich "gute Personalauswahl" für Sie bedeutet? Wir von der viasto GmbH finden, es bedeutet, diejenigen Bewerber zu identifizieren, die die Anforderungen an eine berufliche Position erfüllen ( Person-Job-Fit) und die Werte der Organisation teilen (Person-Organization Fit) sowie gut ins Team passen. Dass Sie anhand Ihres Bauchgefühl keine sinnvollen, das heißt objektiven Personal-Auswahlentscheidungen treffen können, liegt auf der Hand. Ohne jegliche Hilfsmittel sind wir einfach zu leicht in unserer Wahrnehmung und letztendlich Entscheidungsfindung zu beeinflussen. Glauben Sie nicht? Dann probieren Sie mal diesen Selbsttest zum Thema “Selective Attention”:

 

Das Experiment zeigte: Knapp 60% der Probanden haben den Affen nicht gesehen! Die Autoren des Experiments resümieren Folgendes: “ Our minds don't work the way we think they do. We think we see ourselves and the world as they really are, but we're actually missing a whole lot. “

 

Für die Personalauswahl übersetzt lautet die Message: Gefahr! Wir sind Opfer unserer eigenen (verzerrten) Wahrnehmung!

Wenn wir uns nämlich zu stark auf eine bestimmte Sache (z.B. eine bestimmte Verhaltensweise eines Bewerbers im Face-to-Face Gespräch. Sie alle kennen den klassischen “Händedruck”, der im Gedächtnis bleibt) - konzentrieren, vernachlässigen wir andere Aspekte, die aber auch wichtig - oder wichtiger! - sind! Das ist keine Grundlage, auf der "gute", das heißt, objektive Auswahlentscheidungen getroffen werden.

 

Mit anderen Worten: Sie laufen Gefahr, die falschen Bewerber zu bevorzugen und die geeigneten nicht als solche zu erkennen. Das Problem ist oft, dass Richtlinien fehlen, welche Kompetenzen und Eigenschaften der Bewerber auf welche Weise bewertet werden sollen. Wenn ich im Gespräch nicht weiß, worauf ich achten soll, übersehe ich das Relevante (den Gorilla).

 

Die Quintessenz ist: Wir brauchen Hilfsmittel, die gute Entscheidungen bei der Personalauswahl ermöglichen. Technologie ist solch ein Hilfsmittel!

 

Technologie ist im Recruiting unerlässlich

Wir wissen, dass die Forschung wertvolle Ergebnisse liefert. Zum Beispiel im Hinblick auf sinnvolle Auswahlmethoden und deren Kombination.

Heutzutage werden uns - endlich! - Technologien an die Hand gegeben, die uns helfen, diese Erkenntnisse unkompliziert im täglichen Recruiting umzusetzen - immer mit dem Ziel, bessere Entscheidungen zu treffen, also die "richtigen" Bewerber als solche zu erkennen und auszuwählen.

 

Vortrag "Videorecruiting - Fluch oder Segen?" am 16.10.2014 von 14.30 -15.15

Auf der größten europäischen Personalmanagement-Messe “Zukunft Personal”, die vom 14.-16.10.2014 in Köln stattfindet, werden wir genau diese Diskrepanz zwischen Forschung & Praxis und die Bedeutung moderner Technologie näher beleuchten und schauen:

  • Wo Recruiting heute zwischen Bauchgefühl und standardisierten Technologien eigentlich steht
  • Inwieweit neue Technologien wie zeitversetzte Videointerviews nachweislich die Qualität Ihres Recruitings erhöhen
  • Wie Sie mit Videotechnologie Standards wie Objektivität, Validität und Fairness im Recruiting einfach und effizient umsetzen können

 

Unser Vortrag findet am 16.10.2014 von 14:30 bis 15:15 Uhr in Praxisforum 7, Halle 3.1 statt.

Wir freuen uns über Ihren Besuch! Hier erfahren Sie mehr zum Vortrag.

 

 

Kommen Sie gerne auch an unserem Stand K.24 in Halle 3.1 vorbei und lassen Sie sich von uns beraten, wie Sie mit zeitversetzten Videointerviews Ihre Recruitingprozesse effizienter gestalten können.  Hier bekommen Sie kostenfreie Tageskarten für Ihren Messebesuch!

 

Herzliche Grüße

Corinna Litera

Tel.: 030 - 988 533-8

Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

www.viasto.com

Candidate Experience Management - es ist in aller Munde. Und doch drehen sich viele der Beiträge im Kreis: es wird festgestellt: Candidate Experience Management ist wichtig und oft fehlt es noch. Aber meistens wird Essentielles vergessen: a) Wie schaffe ich eine gute Candidate Journey in der Praxis? b) Wie setzte ich einen durchdachten Prozess für meine Candidate Journey auf, der nicht nur einzelne Bausteine betrachtet oder nur einmalig initiiert wird und dann nie wieder angefasst wird? und c) Welche Recruitingtools eignen sich überhaupt dazu, die Candidate Journey positiv zu beeinflussen?

Diese Fragen beantworten wir Ihnen am 24.09. im Webinar mit Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer, zu dem Sie sich hier anmelden können.

 
Vorteile einer gelungenen Candidate Experience

Wir wissen, dass Candidate Experience wichtig ist. Wir wissen, dass, wenn Bewerber den Auswahlprozess als positiv erleben, sie die Arbeitgebermarke als attraktiver bewerten, sie größere Bereitschaft zeigen, ein Jobangebot anzunehmen und sie den Arbeitgeber eher weiterempfehlen. Das Wissen, dass sich all das im Umkehrschluss negativ auswirken kann, ist mittlerweile auch zu allen durchgesackt. Die Angst ist da: “Und was machen wir, wenn unsere Candidate Experience schlecht ist und wir gute Kandidaten verlieren?”

Aber: Wo fängt die Candidate Experience an, wo hört sie auf?

Kommen wir also zum ersten Punkt, der nun schon nicht mehr so allgemein bekannt ist: Was gehört alles zur Candidate Experience, wo fängt sie an, wo hört sie auf? Fakt ist: es gehört viel mehr zu einer positiven Candidate Experience als die Eingangsbestätigung der Bewerbung oder freundliche Recruiter im persönlichen Gespräch. Einige Beispiele:

 

  • Ansprache des Kandidaten auf Messen oder der Karriereseite

  • Erlebnisse während der Vor- und Endauswahl

  • Onboarding des neuen Bewerbers, wenn eine Einstellung tatsächlich erfolgt ist

 

Fazit: Man sollte also nicht den Fehler begehen und sich lediglich einzelne Bausteine im Recruiting herausnehmen, sondern den Prozess von der allererstern Ansprache hin zur Begleitung bei Aufnahme der tatsächlichen Tätigkeit im Unternehmen mit ins Blickfeld nehmen.

Wie einfach ist es, eine langfristig gute Candidate Journey zu etablieren?

Dies gleich vorweg: es wird kein Selbstläufer. Das Aufstellen einer guten Candidate Journey erfordert Einsatz. Aber es lohnt sich. Wer eine gute Candidate Journey aufstellen möchte, sollte sich zunächst einmal fragen: Wer sind meine Beteiligten? Wen trifft der Bewerber im Bewerbungsprozess? Da darf ich natürlich, oder gerade, auch vor Führungskräften nicht Halt machen. Ja, Führungskräfte sind zeitlich extrem eingebunden, aber: wenn Ihre Führungskraft es nicht versteht, den Kandidaten für die offene Position/ für seinen Bereich/ für Ihr Unternehmen zu begeistern, dann fällt Ihr gut durchdachter Prozess zusammen.

Die richtigen Tools zur Umsetzung müssen her!

Reinen Worthülsen wie Innovation, Flexibilität und Persönlichkeit müssen auch Formate folgen, die den Bewerbern ein innovatives, flexibles und persönliches Auswahlerlebnis ermöglichen. Es gibt viele Möglichkeiten, schon in der Vorauswahl den Bewerbern zu zeigen: “Wir verfolgen aktiv eine gute Candidate Experience! Wir gehen neue Wege!”

  • Recruiting Events mit dem gewissen "Etwas" (Bsp. "WebonWheels")

  • Online-Recruitainment für spielerische Bewerber-Assessments

  • Berufsorientierung wie Whatchado sie bietet: Welche Personen teilen die Interessen und welche Berufe haben sie ergriffen?

  • zeitversetzte Videointerviews zum Abprüfen der gegenseitigen Erwartungen und der Passung zwischen Bewerber und Job/Unternehmen

 

“Nie wieder gute Bewerber verlieren!” - Webinar am 24.09.2014 von 14.30-15.15

Um genau solche Themen dreht sich unser Webinar "Nie wieder gute Bewerber verlieren! - Ein Guide für erfolgreiches Candidate Experience Management”, mit den 3 Expertinnen Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer.

Hier können Sie sich anmelden

 

Konkret erfahren Sie im Webinar:

  • Welche Aspekte Ihres Auswahlprozesses zentral auf Ihre Candidate Experience wirken

  • Wie Sie Ihre Candidate Experience durch die Einführung eines innovativen Auswahltools aufwerten können

  • Welche Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen, um Ihre Candidate Experience zu messen und Veränderungen in Ihren Bewerbungsprozessen effizient umzusetzen

 

Zur Webinar-Anmeldung geht’s hier

Wir freuen uns auf Sie!

 

Corinna Litera, viasto GmbH

www.viasto.com

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Tel: 030 -60 988 533 8

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