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Sonntag, 08 Mai 2016 13:07

Neuromodales Recruiting

Das Buch für Recruiter: „Neuromodales Recruiting“

Recruiting ist ein zentraler Qualitätsbereich im Unternehmen und trägt ganz entscheidend zur Wertschöpfung bei. Mangelnde Qualität im Recruiting belastet das Unternehmens-ergebnis sowohl kurz- als auch langfristig. Die wesentlichen Grundlagen für ein effizientes und effektives Recruiting sind neben fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen seiner Akteure vor allem eine geeignete Diagnostik mit strukturierten Prozessen.

Gelingt es dem Recruiter,  die bevorzugten Denk- und Handlungspräferenzen eines Bewerbers zu identifizieren und zu bedienen, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, weit mehr Informationen zu gewinnen, als in einem herkömmlichen Einstellungsinterview möglich wäre.

Neuromodales Recruiting bezeichnet ein Vorgehen, das die verschiedenen Weisen kognitiver Wahrnehmung berücksichtigt. Wie immer auch sich das Recruiting in Zukunft entwickeln wird, der direkte persönliche Kontakt bleibt unverzichtbar. Diesen im Sinne eines optimalen Informationsgewinns zu gestalten, ist das Ziel des Buches. ISBN 9 783739 230702

ISBN

Montag, 18 Januar 2016 06:07

Buchtipp: Neuromodales Recruting

Mangelnde Qualität im Recruiting führt zu einer negativen Arbeitgeberreputation und belastet das Unternehmensergebnis, sowohl kurz- als auch langfristig. Fehlentscheidungen können sehr teuer werden, denn mit jedem neuen Suchprozess sind neue Recruiting-Kosten, Produktivitätseinbußen und Motivationsverluste verbunden.

Dieser Ratgeber will Recruiter anleiten, sich bei der Personalauswahl mit Hilfe neuromodaler Techniken* mehr Wahlmöglichkeiten zu verschaffen, um damit das Risiko etwaiger Fehleinstellungen zu minimieren.

Die besten Talente zu finden und sie an das Unternehmen zu binden, ist wesentlich für den unternehmerischen Erfolg. Doch wie finden und binden Personalverantwortliche diejenigen Kandidaten – auch „Goldfische“ genannt –, die als Jobsuchende gar nicht unterwegs sind oder ihre eigenen Talente nicht so recht einschätzen können?

„Wer heute als Unternehmen die besten Talente an sich binden möchte, darf sich nicht ausschließlich auf die aktiven Bewerber im Pool konzentrieren“, rät Diplom-Psychologe Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der internationalen cut-e Gruppe. Eine bewerberzentrierte Personalauswahl mit den Mitteln des Online-Recruitings 2.0, die auch alle Bedürfnisse der vieldiskutierten Generation Y berücksichtigt, ergäbe einen völlig neuen Rekrutierungsansatz und damit neue, langfristige Perspektiven bei der erfolgreichen Suche nach Talenten, meint Dr. Achim Preuß.
 
Weltweit suchen Unternehmen nach den besten Talenten. Doch wie finden sie diese, wenn sie nirgends in Erscheinung getreten sind? Die „Talent Solution 2014“, eine aktuelle Studie des sozialen Internet-Netzwerks LinkedIn, zeigt, dass 85 Prozent der weltweit Befragten grundsätzlich offen für einen Jobwechsel sind. Aber nur 25 Prozent suchen tatsächlich aktiv nach einer neuen Stelle.
 
Mit der hergebrachten Herangehensweise des Online-Recruitings 1.0 durch Personalmarketingmaßnahmen und Stellenausschreibung erreicht ein Unternehmen fast nur Personen, die aktiv und gezielt nach einer Stelle suchen. Der wesentlich größere Pool potenzieller Bewerber bleibt jedoch ungenutzt. War im Web 1.0 nur das passive Konsumieren von Stellenangeboten im Internet möglich, können sich im Web 2.0 die Nutzer aktiv beteiligen. Die Internetseiten haben eine neue Dynamik erhalten. Die Akteure können untereinander über soziale Plattformen wie Facebook, XING und LinkedIn kommunizieren. Dies bietet eine Reihe von Möglichkeiten zum Austausch und zur Kommunikation, Kontakte zu knüpfen oder diese zu festigen. Auch das Ausfüllen eines interessanten Tests oder die Teilnahme an einem Online-Spiel gehören zu den Bestandteilen des Web 2.0.
 
Wie lassen sich eher passive Personen aus einem Talentpool erreichen und aktivieren? Was macht eigentlich ein Talent aus? Wie erkennt der Personaler die Talente, die auf eine offene Stelle passen? Aus den Antworten ergeben sich neue Ansätze für die bewerberzentrierte Personalauswahl: das Online Recruiting 2.0.
 
Was zeichnet ein Talent aus? Wie lässt es sich erfassen?
Ein Talent gilt als eine überdurchschnittliche Begabung. Talente haben oft eine bestimmte Leistungsvoraussetzung auf einem speziellen Gebiet. Dies können besondere mathematische oder sprachliche Fähigkeiten, aber auch ein ausgesprochenes Maß an Kreativität sein. Für ein Unternehmen gelten diejenigen Personen als ein Talent, die für eine Firma zentrale Schlüsselkompetenzen für die Tätigkeit mitbringen oder diese schneller als andere entwickeln können.
 
Was zeichnet eine solche Schlüsselkompetenz aus?
Auf der einen Seite stehen bestimmte Eigenschaften einer Person, welche man jedoch nicht sofort sieht. Sie stellen sich in bestimmten Verhaltensweisen dar. Diese wiederum lassen sich zu Kompetenzen bündeln. Kompetenzen sind in diesem Sinne Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Wissen, die eine Person zur erfolgreichen Lösung von beruflichen Aufgaben gezielt einsetzt. Sie lassen sich mit den Methoden der Psychometrie wie Tests oder Fragebögen messen und erfassen. Auf der anderen Seite stehen die Anforderungen eines Jobs. Auch diese Anforderungen lassen sich wiederum bündeln und zu Kompetenzen zusammenfassen, welche für die erfolgreiche Tätigkeit nötig sind. Die Erfassung erfolgt ebenfalls mit psychometrischen Instrumenten. Schlüsselkompetenzen werden durch ein Zusammenspiel von Anforderungen des Jobs und Voraussetzungen der Person definiert.
 
Als international tätiger Anbieter von webbasierten Tests und Fragebögen für die Personalauswahl entwickelte cut-e das online-basierte Management-Diagnostik-Tool „snap-it“. Hiermit kann ein Personalverantwortlicher online die einzelnen Verhaltensweisen spezifizieren, die für den Erfolg in dem jeweiligen Job erforderlich sind. Über das dort implementierte Expertenwissen werden aus den spezifizierten Verhaltensweisen automatisch die für den Job relevanten Kompetenzen abgeleitet. Somit lässt sich der sogenannte Person-Job-Match automatisch durchführen. Ein hoher Person-Job-Match ergibt sich bei einer hohen Übereinstimmung zwischen den Kompetenzen, die eine Person mitbringt und den Kompetenzen, die eine Stelle erfordert. Je höher der Person-Job-Match, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Kandidat die Tätigkeit erfolgreich ausüben wird.
 
Talent zeigt sich also im Zusammenspiel der Eigenschaften einer Person und der Anforderungen eines bestimmten Jobs. Eine Person kennt aber ihr Talent für eine Tätigkeit nur dann, wenn sie schon mit den Anforderungen konfrontiert war. Im Umkehrschluss heißt es, dass die meisten Personen von ihren eigenen Talenten gar nichts wissen, weil sie diese noch nicht unter Beweis stellen konnten.
 
Verschiedene Online-Job-Matching-Systeme
Zahlreiche Online-Job-Matching-Systeme setzen an diesem Punkt an. Interessierte können hier spielerisch ihre persönlichen Talente und weitgehend anonym ermitteln. Dazu melden sie sich einmalig an und hinterlegen persönliche Daten wie beispielsweise ihre Ausbildung. Dann bearbeiten sie eine Reihe von Tests und Fragebögen und erhalten daraufhin Rückmeldung zu ihren Fähigkeiten und dazu passende Berufsvorschläge. Ein solches System ist beispielsweise der von cut-e entwickelte Staufenbiel Talent Navigator (www.staufenbiel.de/career-club/talent-navigator.html), der sich an Studierende richtet. Weiter ausgebaute Systeme zur Karriereplanung sind Internetseiten wie Mercury Puzzle (mercurypuzzle.com/) oder CuVitt (https://es.cuvitt.com/home/).

Job-Matching-Systeme
Sogenannte Job-Matching-Systeme enthalten Daten aus der Arbeitsanalyse, Eignungsdiagnostik und Berufsberatung. Für die Berufe wird definiert, welche Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten und welches Wissen sie erfordern.
 
OneClick-Bewerbung
Haben nun Teilnehmer passende Jobvorschläge erhalten, gelangen sie durch einen Klick direkt zu den Online-Bewerbungs-Seiten der ausschreibenden Unternehmen. Das hat insbesondere für weniger bekannte Unternehmen den Vorteil, dass potenzielle Bewerber auf sie aufmerksam werden. Die Bewerber müssen nicht erst mühsam in Jobbörsen nach passenden Stellenangeboten suchen. Insofern wird die Logik der Bewerbung in gewissem Sinne umgekehrt: Es gibt nicht verschiedene Bewerber für eine Stelle, sondern verschiedene Stellen für einen Bewerber.
 
In großen Unternehmen gibt es jedoch oft verschiedene Berufe, die nicht immer einfach zu besetzen sind. Vor diesem Problem stand beispielsweise die Firma Siemens bei der Auswahl von Auszubildenden. Während für die bekannteren Ausbildungsgänge ein Überhang an Bewerbungen einging, herrschte ein Mangel an Bewerbungen in den weniger bekannten Berufen. In Zusammenarbeit mit cut-e entwickelte Siemens den Jobnavigator Jona (www.jona.mentaga.de).

Verbesserte Transparenz und Kommunikation im Recruiting 2.0
Die Bewerbung selbst läuft in bewerberzentrierten Systemen anders ab, als es bisher der Fall war. Zunächst erhält der Teilnehmer Feedback zu seinen Leistungen und zu seinem persönlichen Profil. Das erhöht die Transparenz gegenüber herkömmlichen Bewerbungsprozessen, in denen Teilnehmer meist nie erfahren, wie sie in den Verfahren abgeschnitten haben.
 
Bewerberzentrierte Personalauswahl spart Zeit und Geld. Mit der OneClick-Bewerbung liegen die Daten sofort beim Unternehmen vor. Dort kann dann unmittelbar entschieden werden, ob der Teilnehmer zu einem Gespräch eingeladen wird.
 
Fazit
Online-Job-Matching-Systeme ersparen beiden Parteien den bisher umständlichen und zeit- sowie kostenintensiven Bewerbungsprozess. Die Bewerber nehmen auch etwas für sich selbst mit, selbst wenn sie sich nicht bewerben oder wenn sie eine Ablehnung erhalten. Darüber hinaus bieten solche Systeme eine Möglichkeit, Talente zu aktivieren, die für das Unternehmen sonst nicht zugänglich wären.

Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, www.cut-e.de  Tel.: 040/32 50 38 90.

Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe


Über die cut-e GmbH / cut-e Group
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.
cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 150 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Bertelsmann, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Publiziert in HR 2.0
Donnerstag, 19 Februar 2015 17:38

Entwickeln statt abwickeln

Der stetige Wandel in der heutigen Arbeitswelt führt zu wachsenden Herausforderungen für Unternehmen und Personal.  Die Anforderungen an die Qualität der Informations- und Wissensverarbeitung nehmen zu. Dafür  werden qualifizierte Mitarbeiter benötigt, die mit dem stetigen Wandel Schritt halten können. indem sie ihre Mobilität, Wissen und Können entsprechend anpassen. Auch von kleinen und mittleren Unternehmen kann man heute erwarten, dass hier eine proaktive Personalentwicklung betrieben wird. Nur wer sich rechtzeitig auf den Weg macht und den Mitarbeitern eine geeignete Förderung und passende Bildungsmaßnahmen offeriert, wird auf Dauer über einen Stamm mit qualifizierten Fach- und Führungskräften verfügen.

Aufgrund des demographischen Wandels kann sich kein Unternehmen heute mehr darauf verlassen, den künftigen Personalbedarf ausschließlich auf den externen Arbeitsmarkt decken zu können. Deshalb ist es eine der wichtigsten Aufgabe der modernen Personalentwicklung, die vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erkennen, zu entwickeln und sie mit den zukünftigen Erfordernissen der Arbeitsplätze in Übereinstimmung zu bringen.

Das erfordert zum einen Veränderungen in der Struktur der Maßnahmen, denn der Lernbedarf der Mitarbeiter wird immer individueller und ist mit standardisierten Entwicklungsmaßnahmen nicht zu befriedigen. Zum anderen muss die Personalentwicklung deshalb heute viel stärker auf der operativen Ebene tätig werden.

Doch viele Unternehmen sparen sich diese Anstrengungen. Häufig wird bezweifelt, dass man die Fähigkeiten von Mitarbeitern, die zum Erreichen von Zielen notwendig sind,  überhaupt erkennen kann.  Da verlässt man sich lieber darauf, dass Mitarbeiter diese Eigenschaften aufgrund ihrer Erziehung oder Persönlichkeit mitbringen.

Wir sagen: Alles, was ein Mensch kann, ist erlernbar. Und alles ist erreichbar, wenn die Aufgabe in hinreichend kleine (angemessene) Schritte unterteilt wird.

www.nlphr.de – Betriebliche Bildung, Wissensmanagement, Talentmanagement.

 

 

 

 

Dienstag, 17 Februar 2015 11:08

Bauchdiagnostik ist keine Diagnostik

Nach einer Studie der Hay Group fällt es einem Drittel der befragten HR-Manager schwer, die  richtigen Kandidaten auszuwählen. Mehr als jede dritte Stelle wird mit einer Person besetzt, die nicht optimal für ihre künftige Aufgabe geeignet ist. Mangelnde Qualität im Recruiting belastet das Unternehmensergebnis sowohl kurz- als auch langfristig. Denn war die Einstellung eine Fehlentscheidung und der scheinbar ideale Bewerber somit eine Fehlbesetzung, muss nicht nur der ganze Suchprozess von vorne begonnen werden, es hat bis dahin auch jede Menge Geld gekostet. Für nichts.

Für ein erfolgreiches Recruiting wird  eine geeignete Diagnostik benötigt. Da ist das Einstellungsinterview ohne Zweifel heute nach wie vor die wichtigste Methode bei der Auswahl neuer Mitarbeiter. Doch viele Einstellungsinterviews sind nicht erfolgreich. Häufig werden Interviews vielerorts noch so geführt, dass am Ende kein umfassender Eindruck des Bewerbers gewonnen werden konnte.

In unserem 2-tägigen Seminar lernen Sie, wie Sie mit einfachen Techniken und Methoden aus dem NLP Ihre Einstellungsinterviews erfolgreicher gestalten können. Die systematische und einfache Vorgehensweise, kombiniert mit einer effektiven Fragetechnik für zielführende Interviewfragen, ermöglicht eine hohe Validität.

Infos unter http://www.nlp-kiel.de/nlp-specials/

Mittels Technologie können Teile dieser Informationen schon in die Vorauswahl gebracht werden - mit dem Ziel, die besten Kandidaten schon so früh wie möglich zu erkennen!

 

Wie e-Assessments am besten wirken und was man bei der Einführung beachten sollte, erzählen Ihnen Hanna Weyer von viasto und Stefan Häussermann von cut-e im Webinar am 02.12.2014 von 14.30 -15.15 Uhr.

 

Technologietrend Video auch fürs Recruiting?

Videotechnologie ist für die Kandidaten von heute fast schon Schnee von gestern. Videotechnologie ist Teil ihres Alltages, dort bewegen Sie sich, um Informationen zu suchen: Youtube ist heute die zweitgrößte Suchmaschine der Welt, pro Sekunde werden über 23.000 Stunden Videomaterial angeschaut. Der Trend, Employer Branding Videos zu drehen, wurde von fast allen erkannt.

Videotechnologie kann aber auch sehr sinnvoll als diagnostischer Baustein in die Personal-Vorauswahl eingegliedert werden. Wie genau das funktioniert, zeigen wir Ihnen im Webinar.

 

Fakt ist: Objektivere Bewertungen durch Videosequenzen

Studien zeigen heute: Wenn ich die Eignung meiner Bewerber auf Grundlage von persönlichen Gesprächen bewerte und dies mit Bewertungen von Videoantworten der Kandidaten vergleiche - dann wird eines ersichtlich: Videosequenzen ermöglichen objektivere Bewertungen!

Aber warum eigentlich...?

1. Die ÜBEREINSTIMMUNG zwischen verschiedenen Bewertern ist bei Videomaterial HÖHER. Das heißt, verschiedene Bewerter kommen zu denselben Schlussfolgerungen über die Eignung eines Kandidaten. 

2. Werden Videosequenzen bewertet, hat die Interview-Situation als solche keinen verzerrenden Einfluss auf die Bewertung. Das heißt, eine schwache Antwort wird bei der Auswertung von Videoantworten eher auf die schwächere Eignung des Bewerbers zurückgeführt als etwa auf seine Nervosität oder andere Umweltfaktoren. In einem Face-to-Face-Gespräch dagegen gäbe es Verzerrungen.

 

Zeitversetzte Videointerviews minimieren Bias

Videotechnologie in Form von zeitversetzten Videointerviews unterstützt ganz klar eine objektive Beurteilung. Die Methode kombiniert Technologie mit diagnostischen Prinzipien und bildet die klassischen Qualitätsmerkmale der Eignungsdiagnostik (Objektivität, Reliabilität, Validität) nachweislich ab.

 

Webinar am 02.12. nimmt e-Assessments unter die Lupe

Beobachtungsbasierte Verfahren wie zeitversetzte Videointerviews sind nur ein Beispiel, wie sich Technologien und diagnostische Prinzipien einfach und effizient kombinieren lassen. Online Assessments eignen sich per se sehr gut für eine valide Vorauswahl: Sie geben Ihnen ein komplettes Bild der Fähigkeiten des Bewerbers, die für die Ausübung einer Position wichtig sind. Beispiele für e-Assessments sind etwa Leistungstests zur kognitiven Kapazität oder videobasierte Situational Judgement Tests.

 

Im Webinar erfahren Sie konkret:

  1. Welche Fähigkeiten Sie online gut erheben können und welche nicht
  2. Welche Verfahren (Assessments) Sie besonders gut in der Vorauswahl kombinieren können
  3. Welchen zeitlichen Rahmen die Online Vorauswahl einnehmen sollte

 

Hier können Sie sich kostenfrei für das Webinar anmelden. Es findet am 02.12.2014 von 14.30 - 15.15 Uhr statt. Schauen Sie mal rein!

Candidate Experience Management - es ist in aller Munde. Und doch drehen sich viele der Beiträge im Kreis: es wird festgestellt: Candidate Experience Management ist wichtig und oft fehlt es noch. Aber meistens wird Essentielles vergessen: a) Wie schaffe ich eine gute Candidate Journey in der Praxis? b) Wie setzte ich einen durchdachten Prozess für meine Candidate Journey auf, der nicht nur einzelne Bausteine betrachtet oder nur einmalig initiiert wird und dann nie wieder angefasst wird? und c) Welche Recruitingtools eignen sich überhaupt dazu, die Candidate Journey positiv zu beeinflussen?

Diese Fragen beantworten wir Ihnen am 24.09. im Webinar mit Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer, zu dem Sie sich hier anmelden können.

 
Vorteile einer gelungenen Candidate Experience

Wir wissen, dass Candidate Experience wichtig ist. Wir wissen, dass, wenn Bewerber den Auswahlprozess als positiv erleben, sie die Arbeitgebermarke als attraktiver bewerten, sie größere Bereitschaft zeigen, ein Jobangebot anzunehmen und sie den Arbeitgeber eher weiterempfehlen. Das Wissen, dass sich all das im Umkehrschluss negativ auswirken kann, ist mittlerweile auch zu allen durchgesackt. Die Angst ist da: “Und was machen wir, wenn unsere Candidate Experience schlecht ist und wir gute Kandidaten verlieren?”

Aber: Wo fängt die Candidate Experience an, wo hört sie auf?

Kommen wir also zum ersten Punkt, der nun schon nicht mehr so allgemein bekannt ist: Was gehört alles zur Candidate Experience, wo fängt sie an, wo hört sie auf? Fakt ist: es gehört viel mehr zu einer positiven Candidate Experience als die Eingangsbestätigung der Bewerbung oder freundliche Recruiter im persönlichen Gespräch. Einige Beispiele:

 

  • Ansprache des Kandidaten auf Messen oder der Karriereseite

  • Erlebnisse während der Vor- und Endauswahl

  • Onboarding des neuen Bewerbers, wenn eine Einstellung tatsächlich erfolgt ist

 

Fazit: Man sollte also nicht den Fehler begehen und sich lediglich einzelne Bausteine im Recruiting herausnehmen, sondern den Prozess von der allererstern Ansprache hin zur Begleitung bei Aufnahme der tatsächlichen Tätigkeit im Unternehmen mit ins Blickfeld nehmen.

Wie einfach ist es, eine langfristig gute Candidate Journey zu etablieren?

Dies gleich vorweg: es wird kein Selbstläufer. Das Aufstellen einer guten Candidate Journey erfordert Einsatz. Aber es lohnt sich. Wer eine gute Candidate Journey aufstellen möchte, sollte sich zunächst einmal fragen: Wer sind meine Beteiligten? Wen trifft der Bewerber im Bewerbungsprozess? Da darf ich natürlich, oder gerade, auch vor Führungskräften nicht Halt machen. Ja, Führungskräfte sind zeitlich extrem eingebunden, aber: wenn Ihre Führungskraft es nicht versteht, den Kandidaten für die offene Position/ für seinen Bereich/ für Ihr Unternehmen zu begeistern, dann fällt Ihr gut durchdachter Prozess zusammen.

Die richtigen Tools zur Umsetzung müssen her!

Reinen Worthülsen wie Innovation, Flexibilität und Persönlichkeit müssen auch Formate folgen, die den Bewerbern ein innovatives, flexibles und persönliches Auswahlerlebnis ermöglichen. Es gibt viele Möglichkeiten, schon in der Vorauswahl den Bewerbern zu zeigen: “Wir verfolgen aktiv eine gute Candidate Experience! Wir gehen neue Wege!”

  • Recruiting Events mit dem gewissen "Etwas" (Bsp. "WebonWheels")

  • Online-Recruitainment für spielerische Bewerber-Assessments

  • Berufsorientierung wie Whatchado sie bietet: Welche Personen teilen die Interessen und welche Berufe haben sie ergriffen?

  • zeitversetzte Videointerviews zum Abprüfen der gegenseitigen Erwartungen und der Passung zwischen Bewerber und Job/Unternehmen

 

“Nie wieder gute Bewerber verlieren!” - Webinar am 24.09.2014 von 14.30-15.15

Um genau solche Themen dreht sich unser Webinar "Nie wieder gute Bewerber verlieren! - Ein Guide für erfolgreiches Candidate Experience Management”, mit den 3 Expertinnen Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer.

Hier können Sie sich anmelden

 

Konkret erfahren Sie im Webinar:

  • Welche Aspekte Ihres Auswahlprozesses zentral auf Ihre Candidate Experience wirken

  • Wie Sie Ihre Candidate Experience durch die Einführung eines innovativen Auswahltools aufwerten können

  • Welche Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen, um Ihre Candidate Experience zu messen und Veränderungen in Ihren Bewerbungsprozessen effizient umzusetzen

 

Zur Webinar-Anmeldung geht’s hier

Wir freuen uns auf Sie!

 

Corinna Litera, viasto GmbH

www.viasto.com

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Tel: 030 -60 988 533 8

Unsere Arbeitswelt verändert sich zunehmend. Während in manchen Branchen wie der Systemgastronomie Arbeitsschritte und Prozesse komplett standardisiert sind, um immer das gleiche Ergebnis zu erzielen, ist es in vielen anderen Branchen komplett umgekehrt. Immer mehr wird die Wirtschaft von Innovation und neuen Ideen abhängig, Innovationszyklen verkürzen sich, die internationale Konkurrenz schläft nicht. Ohne Kreativität keine Innovation, ohne Innovation keine (wirtschaftliche) Zukunft. Aufstieg und Fall einer Firma hängen nicht zuletzt mit dem kreativen Potenzial der Belegschaft zusammen. Aber worin unterschiedet sich Kreativität von Intelligenz? Wie kann man schon in der Personalauswahl die Kreativität beim Bewerber messen?

 
Sind Kreative besser als Schlaue? Neue Insights zur Intelligenz.

Traditionell wurde in der Personaldiagnostik Intelligenz als eine Eigenschaft identifiziert, die am besten spätere Leistung voraussagt. Darin waren sich die meisten Forscher auch lange einig.

Dieser Sichtweise wurde allerdings in neuerer Zeit in Frage gestellt, da die meisten Studien aus Zeiten kamen, in denen unsere Wirtschaft noch von der Produktion bestimmt wurde. Aber diese Einsicht ist nicht neu. Bereits bei der Auswahl von Kampfpiloten in Amerika wurde vor Jahrzehnten festgestellt, dass nicht immer die Schlauesten die besten waren, sondern die Kreativsten.

Wie wichtig Kreativität ist, zeigen auch andere Zahlen. Nach Maschinenbau und Automobilindustrie tragen die Kunst und Kreativwirtschaft in Deutschland am meisten zur Bruttowertschöpfung bei. Dabei gilt es, den Nutzen der Kreativbranche nicht auf die eigentliche Kreativbranche (Werbung, Film, Kunst, etc...) einzuengen, sondern auch auf andere Berufszweige auszuweiten, wie z.B. Köche, die durch kreative Arbeit auch in der Gastronomiebranche für Wertschöpfung sorgen (Stichwort Molekularküche).

 
Was unterscheidet Kreativität von Intelligenz ?

Intelligenz bezeichnet die Fähigkeit, logische Schlussfolgerungen ziehen zu können, Analogien zu bilden, Zusammenhänge zu verstehen. Nur sollte der Begriff nicht verwässert werden (siehe „emotionale Intelligenz“ ).

Kreativität dagegen bezeichnet eine Fähigkeitsdomäne, aus geübten Denkmustern auszubrechen und stattdessen neue Lösungswege zu finden, den Problemraum zu erweitern und bisher neue Denkmuster zusammenzubringen, sich also von geistigen Schranken zu befreien. "Divergentes Denken", "Originalität" oder "Vorstellungsvermögen" werden oft synonym verwendet.

Oder man bezeichnet es einfach als das Produzieren von brauchbaren, relevanten und nützlichen Ideen. Schon Einstein meinte hierzu, dass man mit Vernunft und Logik von A bis Z kommt, mit Fantasie aber überall hin.

 
Wie kann man Kreativität messen?

Kreativität zu erfassen ist sicherlich keine triviale Angelegenheit, da es ein weiteres Konzept ist als Intelligenz. Hier aber einige Lösungsvorschläge:

1) The Past is the Best Prophet of the Future (Biographische Daten)

Eine Möglichkeit besteht darin, aus vergangener Kreativität auf zukünftige zu schließen. Dies geschieht beispielsweise im Jobinterview, wenn nicht nur nach einer vergangenen kreativen Idee gefragt wird, sondern auch nach den Umständen, wie es dazu kam.

2) Fremdbeurteilung einer Kreativitätsleistung

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, eine Arbeitsprobe in Hinblick auf die Kreativität zu bewerten. Kommen mehrere Personen zu dem Ergebnis, dass etwas kreativ war, dann war es wohl auch so. Das gleiche gilt bei Fragen, wie „Was kann man alles aus einer Konservendose/Backstein/etc... machen?“, wobei diese nur bei ausgewählten Zielgruppen zum Einsatz kommen sollte.

3) Zusammenhänge mit anderen Persönlichkeitsvariablen

Jahrelange Forschung kam zu dem Ergebnis, dass es mehrere gut messbare Persönlichkeitsfacetten gibt, die mit Intelligenz zusammenhängen. Dazu gehören Risikofreudigkeit, Kuriosität, Selbstvertrauen, Ambiguitätstoleranz (mit Unsicherheit umgehen können) oder Unkonventionalität. Aus anderen Assessments wird also indirekt auf Kreativität geschlossen.

4) Maße, die divergentes Denken direkt erfassen

Es gibt einige Testverfahren, die versuchen, divergentes Denken direkt zu erfassen (z.B. die Ideational Fluency Scale von Runco et al., 2001) die auf Selbstauskünfte hinauslaufen. Robert J. Steinberg, einer der bekanntesten Intelligenzforscher, bezeichnet Kreativität als eine Angewohnheit, einen Lebensstil, der nicht mit standardisierten Tests erfasst werden kann.

 

Zum Thema Personalauswahl: Sie möchten wissen, wie Sie im Einstellungsgespräch die Kreativität Ihrer Bewerber überprüfen können? Wir helfen Ihnen gerne. Schreiben Sie an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder rufen Sie uns an unter 030-60 988 533-0

www.viasto.com

Publiziert in HR 2.0

HR steht vor einer nie gekannten Herausforderung. Innovativ sein, Business Partner sein, die Personalarbeit mit wirtschaftlichen Leistungsindizes und der organisationalen Strategie vereinen. Um dem Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, muss HR Innovationskompetenz beweisen. Innovationskoryphäe Edmund Komar sagte dazu in einem Interview: ”HR muss eine neue Rolle einnehmen und Prozesse aktiv neugestalten.

 

Die große Herausforderung für HR: keine Zeit, kein Geld, keine Kandidaten

Die Herausforderungen, denen sich HR stellen muss, wachsen beständig. Als größte Stolpersteine werden dabei die Suche nach qualifizierten Kandidaten bei gleichzeitiger Wahrung von organisationalen Interessen und Zielen genannt. Recruiter sollen nicht nur die besten Kandidaten finden, sondern die Suche gleichzeitig ressourceneffizient gestalten.

 
Forbes sagt: Go High Tech or Go Home! Ist Video die Lösung?

Wie kann man nun diesen Herausforderungen begegnen? Das Forbes-Magazine wählte in diesem Zusammenhang Videotechnologie zu einem der Top Recruiting Trends 2014.

Eine Studie der Aberdeen Group fand heraus, dass für die Nutzung von Videotechnologie im Recruiting vor allem die reduzierten Kosten (69%) sowie die verkürzte Prozessdauer (38%) ausschlaggebend sind.

Immer wichtiger wird auch die Erkenntnis, dass mit diesem Recruitingformat einfach mehr und vielfältigere Kandidaten angesprochen werden können. Außerdem soll kein geeigneter Kandidat soll versehentlich durchs “Raster” fallen.

2014-07-Grunde-fur-Investment-in-Videointerviews

Die besten Unternehmen nutzen Videointerviews signifikant häufiger

Immer mehr Unternehmen schwenken vor diesem Hintergrund auf Video-Recruiting um. Wenn wir das Pferd mal von hinten aufzäumen und uns anschauen, was die Top Unternehmen ausmacht, wird schnell klar, dass Video-Recruiting die organisationale Performance stärkt und HR ganz klar als Businesstreiber positioniert. Während die Hälfte alle Top Performer mittlerweile auf Video-Recruiting umgestellt haben, greifen nur 38% durch- und unterschnittlich leistungsfähiger Unternehmen auf Videotechnologie zurück.

Der Einsatz von Videotechnologie steigert also neben der Effizienz auch die Qualität der eingestellten Kandidaten.

2014-07-Top-Performer-nutzen-Videointerivews-haufiger

Zeitversetzte Videointerviews optimieren Recruiting KPIs

Genauso verhält es sich auch bei einem zeitversetzten Videoformat. Zusammen mit Kunden und universitären Forschungsprojekten habem wir untersucht, inwieweit sich zeitversetzte Videointerviews auf die Recruiting KPIs auswirken. Das Ergebnis spricht für sich:

2014-07-Wirkung-Videointerviews-auf-KPIS

In unserem neuen Whitepaper “Wie Videotechnologie Ihr Recruiting revolutionieren wird” finden Sie alle Zahlen, Fakten und Beispiele zum Einsatz von Videotechnologie im Recruiting.

Insbesondere zeitversetzte Videointerviews werden auf ihre Effizienz hin analysiert und konkrete Kennzahlen vorgestellt.

Das Whitepaper ist natürlich kostenfrei. Hier können Sie es herunterladen.

Bei Fragen schreiben Sie einfach an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder rufen Sie an: +49 (0) 30 60 988 5338

 

Recruitinginnovation? „Das ist sicher ganz nett für die Deutsche Telekom, aber wir, wir sind dafür zu klein“, denken viele. Falsch. Um mit einer innovativen und cleveren Ausrichtung des Recruiting genau die richtigen Bewerber anzuziehen, kann man selten zu klein sein. Besonders dann, wenn ein starkes Wachstum angestrebt wird. Der Best Practice Case vom Start-Up LOVOO zum Thema Videorecruiting zeigt, wie es geht. Lesen Sie den Beitrag auch hier.

 

Was braucht man wann im Start-Up? Gute Leute - am besten schon gestern!

Wir sind selber ein Start-Up, können somit sowohl aus eigener Erfahrung wie auch aus Erfahrung unserer Kunden berichten. Start-Ups wollen in der Regel schnell, aber trotzdem nachhaltig wachsen (also nur solche Leute einstellen, die tatsächlich zum Unternehmen passen und ihre Energie langfristig in die gemeinsame Vision stecken möchten) und das möglichst günstig. Die Ziele also weichen oft gar nicht so stark von den Zielen großer Konzerne ab. Es sollen die richtigen Bewerber angesprochen werden (Schlagworte: Hands-On Mentalität, Flexibilität und die beständige intrinsische Motivation, Leistung erbringen zu wollen).

Ganz typisch auch: Die Bewerbungen dieser Bewerber sollen dann in no-time gescreent werden und Stellen sind auch eigentlich immer bis vorgestern schon zu besetzen. So auch bei LOVOO.

Kennen Sie schon LOVOO? „Alles ist möglich“

LOVOO ist, wie wir meinen, ein attraktiver Arbeitgeber - jung, dynamisch, flache Hierarchien. Die Mitarbeiter können schnell Verantwortung übernehmen und aktiv mitgestalten. Das zieht natürlich viele Bewerber an. Dabei sucht LOVOO vor allem „Querdenker und Ausprobierer.“

Für Anja Schulz, Head of Human Resources bei LOVOO (Foto), war von Anfang an klar, wie ein Recruitingtool beschaffen sein muss, um sich durchzusetzen:

- es muss einfach und schnell in die internen Prozesse zu integrieren sein

- den beteiligten Mitarbeitern möglichst viel Flexibilität in der Handhabung gewähren

Für LOVOO kam noch ein anderer Aspekt hinzu: Der Geschäftsführer wird gerne in Recruitingentscheidungen integriert - ist aber viel im Ausland unterwegs. Bei solchen dezentralen Entscheidungen sollte also eine möglichst große Entscheidungssicherheit erreicht werden. Kurzum: Neue Tools, die genau diese Kriterien erfüllen, sollen her.

Zwei zentrale Stellen in 30 Tagen besetzt

Um das zu schaffen, setzte LOVOO auf die interview suite. Getestet wurde die Einführung des Tools an den beiden Stellen „Channel Media Manager“.

Die Facts: 20 Bewerber wurden zum zeitversetzten Videointerview eingeladen, alle Bewerber absolvierten das Videointerview. 30 Tage nach Ausschreibung hat Lovoo beide Stellen erfolgreich besetzt.

Welches Fazit Anja und vor allem auch die Bewerber ziehen, lesen Sie in der LOVOO-Case Study.

Welches Fazit können wir denn daraus ziehen? Recruitinginnovationen, wie z.B. Videorecruiting, nicht per se nur den großen Konzerne zuschreiben. Gerade der Überraschungseffekt a la „Oh wow, die nutzen so ein neues praktisches Tool?!“ kann Sie nach vorne bringen und für Ihre Bewerber sichtbar und greifbar machen.

Sprechen Sie mich gerne an, wenn Sie mit mir darüber diskutieren möchten, welche Möglichkeiten es für die interview suite in Ihrem Start-Up oder in Ihrem kleinen- oder mittelständischen Unternehmen gibt. Es muss ja schließlich nicht immer die Deutsche Telekom sein ;-)

Lesen Sie den Beitrag auch hier.

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