Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Hinweis ausblenden

Mittels Technologie können Teile dieser Informationen schon in die Vorauswahl gebracht werden - mit dem Ziel, die besten Kandidaten schon so früh wie möglich zu erkennen!

 

Wie e-Assessments am besten wirken und was man bei der Einführung beachten sollte, erzählen Ihnen Hanna Weyer von viasto und Stefan Häussermann von cut-e im Webinar am 02.12.2014 von 14.30 -15.15 Uhr.

 

Technologietrend Video auch fürs Recruiting?

Videotechnologie ist für die Kandidaten von heute fast schon Schnee von gestern. Videotechnologie ist Teil ihres Alltages, dort bewegen Sie sich, um Informationen zu suchen: Youtube ist heute die zweitgrößte Suchmaschine der Welt, pro Sekunde werden über 23.000 Stunden Videomaterial angeschaut. Der Trend, Employer Branding Videos zu drehen, wurde von fast allen erkannt.

Videotechnologie kann aber auch sehr sinnvoll als diagnostischer Baustein in die Personal-Vorauswahl eingegliedert werden. Wie genau das funktioniert, zeigen wir Ihnen im Webinar.

 

Fakt ist: Objektivere Bewertungen durch Videosequenzen

Studien zeigen heute: Wenn ich die Eignung meiner Bewerber auf Grundlage von persönlichen Gesprächen bewerte und dies mit Bewertungen von Videoantworten der Kandidaten vergleiche - dann wird eines ersichtlich: Videosequenzen ermöglichen objektivere Bewertungen!

Aber warum eigentlich...?

1. Die ÜBEREINSTIMMUNG zwischen verschiedenen Bewertern ist bei Videomaterial HÖHER. Das heißt, verschiedene Bewerter kommen zu denselben Schlussfolgerungen über die Eignung eines Kandidaten. 

2. Werden Videosequenzen bewertet, hat die Interview-Situation als solche keinen verzerrenden Einfluss auf die Bewertung. Das heißt, eine schwache Antwort wird bei der Auswertung von Videoantworten eher auf die schwächere Eignung des Bewerbers zurückgeführt als etwa auf seine Nervosität oder andere Umweltfaktoren. In einem Face-to-Face-Gespräch dagegen gäbe es Verzerrungen.

 

Zeitversetzte Videointerviews minimieren Bias

Videotechnologie in Form von zeitversetzten Videointerviews unterstützt ganz klar eine objektive Beurteilung. Die Methode kombiniert Technologie mit diagnostischen Prinzipien und bildet die klassischen Qualitätsmerkmale der Eignungsdiagnostik (Objektivität, Reliabilität, Validität) nachweislich ab.

 

Webinar am 02.12. nimmt e-Assessments unter die Lupe

Beobachtungsbasierte Verfahren wie zeitversetzte Videointerviews sind nur ein Beispiel, wie sich Technologien und diagnostische Prinzipien einfach und effizient kombinieren lassen. Online Assessments eignen sich per se sehr gut für eine valide Vorauswahl: Sie geben Ihnen ein komplettes Bild der Fähigkeiten des Bewerbers, die für die Ausübung einer Position wichtig sind. Beispiele für e-Assessments sind etwa Leistungstests zur kognitiven Kapazität oder videobasierte Situational Judgement Tests.

 

Im Webinar erfahren Sie konkret:

  1. Welche Fähigkeiten Sie online gut erheben können und welche nicht
  2. Welche Verfahren (Assessments) Sie besonders gut in der Vorauswahl kombinieren können
  3. Welchen zeitlichen Rahmen die Online Vorauswahl einnehmen sollte

 

Hier können Sie sich kostenfrei für das Webinar anmelden. Es findet am 02.12.2014 von 14.30 - 15.15 Uhr statt. Schauen Sie mal rein!

Auswahlverfahren sollen einen Bewerber möglichst zuverlässig und umfassend einschätzen. Doch manchmal scheinen Personaler dabei den Wald vor lauter Bäumen nicht zu sehen, denn jeden Tag sprießen neue Auswahlverfahren aus dem HR-Boden. Die Flut an immer neuen, verfügbaren Verfahren scheint dabei eher hinderlich als hilfreich.

Oft fehlen klare Indikatoren dafür, welche Verfahren ausgewählt werden sollen und wie diese kombiniert werden sollen. Dabei kann mit einer fundierten Auswahl und cleveren Kombination von Verfahren der gesamte Recruitingprozess optimiert werden – ganz ohne Mehraufwand für Personaler oder Bewerber. Zwei personalpsychologische Experten, Dr. Kristof Kupka von der Cyquest GmbH und Hanna Weyer von viasto, haben ihre Erkenntnisse in einem Webinar zusammengefasst.

Downloaden Sie die Folien zum Webinar.

Hören Sie ins Webinar rein.

 

Auf die Bewerberkompetenzen kommt es an!

Bei der Kombination von Auswahlverfahren gibt es nicht die eine Musterlösung. Wichtig ist jedoch, dass bei der Zusammenstellung darauf geachtet wird, dass Verfahren genutzt werden, die zusätzliche Informationen über den Bewerber liefern. Jedes Verfahren sollte einen Mehrwert im Prozess besitzen. Dafür muss natürlich zunächst einmal Klarheit über das Anforderungs- und Kompetenzprofil der Stelle herrschen.

 

Nehmen wir uns ein praktisches Beispiel: Das Profil eines Geschäftsführers zeichnet sich neben Kompetenzen wie Führungsfähigkeit oder Analysevermögen auch aus der Kompetenz Entscheidungsfähigkeit ab. Diese Kompetenzen wiederum unterteilen sich in mehrere Facetten. In puncto Entscheidungsfähigkeit sollte der Geschäftsführer z.B. in der Lage sein, relevante Informationen angemessen zu bewerten und zu gewichten. Auch sollte er Verantwortung für die getroffene Entscheidungen übernehmen und diese jeweils rechtzeitig treffen.

 

Ein Überblick: Was nützt die Kombination von Auswahlverfahren?

Denken wir dieses Beispiel weiter: Möchte ich die Entscheidungsfähigkeit von Herr Schulze überprüfen, reicht es für eine zuverlässige Einschätzung nicht aus, ihn Selbsteinschätzungen auf einem Fragebogen treffen zu lassen. Denn dabei bleiben, je nach Konstruktion des Fragebogens, zum einen wichtige Facetten der Entscheidungsfähigkeit unbeachtet. Zum anderen weist jede Methode spezifische Fehler und Tendenzen, so genannte „Methodeneffekte“ auf, die die zuverlässige Einschätzung einer Kompetenz gefährden. Bei einem Fragebogen wäre ein solcher Methodeneffekt zum Beispiel, dass der Herr Schulze sich zu positiv einschätzen könnte.

Im Beispiel der Entscheidungsfähigkeit wäre also ein weiteres Verfahren günstig, das Herr Schulzes Entscheidungsfähigkeit in konkreten Situationen testet. Hier bieten sich z.B. „Simulationsorientierte Verfahren“ an. In diesen wird Herr Schulze mit Situationen konfrontiert, die bestimmte Anforderungen an sein Verhalten stellen, vergleichbar mit Situationen in seinem zukünftigen Berufsalltag. Beobachtet wird dann, wie Herr Schulze sich verhält (z.B. wie entscheidungsfähig er auftritt) und welche Rückschlüsse daraus auf sein Verhalten im zukünftigen Berufsalltag gezogen werden können.

 

Durch ein solches multimethodales Assessment wird die Bewertung des Kandidaten objektiver, die Einschätzungen werden unabhängiger von einzelnen Methoden und einzelnen Anwendern. Es entsteht ein vollständiges und aussagekräftiges Bild der Bewerbereigenschaften und damit eine zuverlässige Bewerbereinschätzung. Die beste Voraussetzung für eine sichere Einstellungsentscheidung.

 

Auf welche Verfahren kann im multimethodalen Assessment zurückgegriffen werden?

Dem Personaler steht nun grundsätzlich eine ganze Palette von Verfahren zur Verfügung: (berufsbezogene) Leistungstests, Fragebögen, Interviews, Biographische Verfahren, Simulative Verfahren uvm. Ein Beispiel für die Umsetzung des multimethodalen Prinzips sind Assessment Center. Diese sind jedoch oft zeit- und kostspielig und nicht unbedingt für jede Zielposition geeignet. Mit den Möglichkeiten des World Wide Web lässt sich multimethodales Assessment heute effizienter realisieren als je zuvor. Ohne großen Mehraufwand für beide Seiten können Bewerber eine Reihe von Verfahren durchlaufen, die ein aussagekräftiges Kompetenz-Bild entstehen lassen.

 

Das World Wide Web kann dabei allerdings immer nur den Rahmen liefern. Denn für die Auswahl und Kombination der Verfahren sind immer noch die Personaler zuständig.

 

Hanna Weyer

viasto GmbH

c/o FU Berlin, Haus L Malteserstr. 74-100

12249 Berlin

Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Tel.: +49 (0)30 60 988 5330

Web: www.viasto.com

alt

„To be, or not to be“ – Sein oder Nichtsein – Dies war die alles entscheidende Frage bei Shakespeare. Wer heute mit Talent Akquisition oder Personalentwicklung zu tun hat, der stellt sich diese Frage nicht mehr, wenn es um die Notwendigkeit von fundierten Assessments und Auswahlmethoden geht. Die Frage ist nicht, ob ein Assessment nötig ist, sondern nur noch welches. Der cut-e Assessment Barometer 2012/2013 bestätigt dies eindrucksvoll.

 

Kernaussagen des cut-e Assessment Barometers

Der cut-e Assessment Barometer verfolgt das Ziel, globale Entwicklung und Trends im Einsatz sowie den zukünftigen Bedarf an fundierten psychometrischen Testverfahren zu erfassen. Hierfür wurden in neuester Auflage 2431 HR Verantwortliche aus 15 Ländern weltweit befragt. Die Kernergebnisse fassen die Autoren in folgenden Punkten zusammen. Einige dieser Punkte sollen im Folgenden noch etwas detaillierter betrachtet werden:

  1. die Marktdurchdringung und Nachfrage nach fundierten Auswahlmethoden und Assessment wächst; online löst paper-and-pencil immer weiter ab
  2. der kompetenzbasierte Ansatz (Competency Modeling) setzt seinen globalen Siegeszug weiter fort
  3. Insbesondere im Bereich Personalentwicklung wächst der Bedarf an fundierter Eignungsdiagnostik
  4. HR Manager wollen ein möglichst breites Spektrum an Methoden
  5. Es gibt große internationale Unterschiede, wobei die DACH Region meist im Mittelfeld rangiert
  6. der HR Bereich entdeckt die Big Data

 

Verbreitung der Assessments: Niederlande auf Platz 1, UK im Kommen

Seit der letzten Erhebung 2010/2011 des cut-e Assessment hat sich die Verbreitung psychometrischer Testverfahren insgesamt nicht verändert (61%). Allerdings divergiert die Verteilung zwischen einzelnen Länder und Regionen erheblich. Unveränderter Spitzenreiter sind die Niederlande mit 86%. Den stärksten Anstieg verzeichnete das Vereinigte Königreich mit +14% auf 80% der befragten Unternehmen. Die DACH Region mit Deutschland, Schweiz und Österreich erreichte einen Zuwachs von 6%, liegt aber international weiterhin im Mittelfeld (63%).

 

Es leben die Kompetenzen!

Die Anforderungsanalyse ist tot. Es leben die Kompetenzen. Dieser Trend, der sich schon des Längeren abzeichnet, wurde nun erneut durch den cut-e Assessment Barometer bestätigt. 62% (im Vgl. 2010/2011: 55%) der Befragten gaben an, dass Auswahlentscheidungen aufgrund von Kompetenzen gefällt werden, statt auf reinem (Fach-)Wissen oder Erfahrung der Kandidaten zu beruhen. Beispielsweise nahm die Verbreitung von kompetenzbasierten Interviews bei den befragten Unternehmen insgesamt um 7% auf 68% zu.

Die Gründe hierfür liegen offensichtlich auf der Hand: Kompetenzmodelle ermöglichen die Übersetzung langfristiger Unternehmens- und Personalstrategien in fundierte Auswahlinstrumente, sie überwinden den Status Quo der Anforderungsanalyse; Kompetenzmodelle sind hierarchisch vollständig und übersetzten abstrakte Begrifflichkeiten der Eignungsdiagnostik in greifbare Werkzeuge für fundierte Personalauswahl und - entwicklung.

Erstaunlich waren allerdings die Unterschiede zwischen verschiedenen Ländern: Spitzenreiter in puncto kompetenzbasierter Auswahl war die Slowakei, weit vor den USA, wo Granden und Pioniere wie Campbell einst die Grundlagen für die Competency Modeling Bewegung legten.

 

Deutschland ist offline Land.

Ein überraschendes Ergebnis – zumindest für diejenigen, die Deutschland als innovatives Land in puncto Personalmanagement betrachten: Die DACH Region belegte bei der Frage online oder offline mit 35% offline im internationalen Vergleich den zweiten Platz - noch vor Spanien und Tschechien. Einzig in der Slowakei waren offline Tests mit 38% noch häufiger vertreten. Im angloamerikanischen Bereich finden sich diese kaum mehr (USA: 7%, UK/Ireland: 2%).

 

Psychometrische Gütekriterien sind entscheidungsrelevant

Fachchinesisch hin oder her. Auf die Frage, was die ausschlaggebenden Argumente zur Verwendung psychometrischer Verfahren wären, antworteten 75% der Befragten, dass dies Validität und Reliabilität seien (75%), noch vor betriebswirtschaftlichen Überlegungen wie monetären Benefits (63%). Validität bezeichnet den Grad an Übereinstimmung zwischen Testergebnis und Kriterium (z.B. Berufsleistung als Kriterium und Verkaufsergebnisse als Ergebnis bei Vertriebsmitarbeitern). Reliabilität bezeichnet die Genauigkeit eines Testverfahrens.

 

Und was fehlt?

10% der Befragten gaben zudem an, dass sie gerne Diagnostik betreiben würden, ihnen aber hierfür die richtigen Werkzeuge oder Untersuchungsmethoden fehlten. Kreativität, Verkaufs- und Call-Center Verhalten waren hierfür nur einige der Beispiele, wofür der Werkzeugkasten der Assessments erweitert werden muss. In diesem Falle böten sich zum Beispiel zeitversetzte Videointerviews an.

Quelle: The cut-e Assessment Barometer 2012/13

 

PS: Dass zeitversetzte Videointerviews von viasto in puncto Eignungsdiagnostik die Nase vorn haben, zeigt der 2. Platz beim cut-e Award für Innovative Eignungsdiagnostik

Das sagt die Jury: „A simple solution that gives a high degree of flexibility, reduces risk of loosing strong candidates early in process, while managing this in a time efficient way.“ Ova Schulze, Head of Global Leadership Assessments at Ericsson

Mehr Informationen über viastos Leistung und den Award gibt es hier.

 

Falko Brenner

viasto GmbH

c/o FU Berlin, Haus L Malteserstr. 74-100

12249 Berlin

Tel.: +49 30 60 988 533-0

Email: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Web: http://www.viasto.com

 

 

 

 

Montag, 27 August 2012 11:28

Experteninterview: Recruiting Games

Recruiting-Games liegen im Trend

Bereits vor zwei Wochen hatten wir hier eine kurze Zusammenstellung über das "Trendthema: Recruitinggames" eingestellt. Aufgrund der guten Resonanz, haben wir nun das Thema neuerlich angepackt und mal mit jemandem gesprochen, der in technischer und operativer Hinsicht bestens über Recruitinggames berichten kann. Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Entsprechend konzentriert sich unser Interview auf die grundlegenden Fragen nach Aufbau, Produktion, Funktionslogik, usw. der Spiele:

 

1. Wie funktioniert Recruiting über Spiele?


Thorsten Unger: Im Prinzip funktionieren spielerische Recruiting-Tools im Sinne eines Assessments, wobei durch den Gaming-Ansatz der Nutzer in der Regel eine aktive Rolle einnimmt, und die spielerische Motivation im Vordergrund steht. Man spielt zwar, aber eigentlich geht es darum, sich mit berufsspezifischen Inhalten auseinander zu setzen und sein Wissen im Kontext der spielerischen Situation herauszuarbeiten. Von daher sind auch zwei Nutzungsarten denkbar: Zum einen geht es darum, Unterstützung bei der Berufswahl im Sinne eines Selbsttests zu liefern. Bei diesen Self-Assessments geht es darum, dem potenziellen Bewerber die Möglichkeit zu bieten, selbst herauszufinden, ob er sich für einen Beruf eignet und letztendlich bewerben möchte oder nicht.

Die spielerische Rahmenhandlung hilft dabei, in das Szenario einzutauchen. Darin liegt auch ein erheblicher Vorteil in Bezug auf die Einbettung in das Bewerberauswahlverfahren. Durch digitale Anwendungen hat man als Unternehmen ganz neue Möglichkeiten. Man kann den Bewerbern ein umfassendes Bild zu einzelnen Berufen liefern, Arbeitsabläufe in einem Spiel nachvollziehbar machen und so Vorurteile oder gar falsche Erwartungen der Bewerber schon im Vorfeld abbauen. Die Qualifizierung der Bewerber kann also bereits vor deren Bewerbung erfolgen, was ein sehr interessanter Aspekt ist. Durch den spielerischen Test kann so die Qualität der Bewerber unmittelbar zu Beginn des Auswahlverfahrens gesteigert werden.



2. Wie sieht denn eine typische Herausforderung in den Spielen aus?


Thorsten Unger: Typischerweise werden essentielle Skills und Zusammenhänge in den Mittelpunkt der Anwendung gestellt. Bei „Techforce" beispielsweise geht es darum, Grundfertigkeiten und Wissenshintergründe der Metall - und Elektro-Industrie in den Mittelpunkt zu stellen. Bereiche wie Informatik, Elektrotechnik oder Sensorik werden durch simulative Aufgaben begreifbar und relevantes Wissen nachvollziehbar und überprüfbar gemacht. Zur Erreichung des übergeordneten (Spiel-)Ziels – bei Techforce ist dies die Vervollständigung eines Gleiters und die anschließende Teilnahme an einem Rennen – ist das Absolvieren der Aufgaben notwendig. So wird Wissensabruf und Selbsttest mit dem Gewinnen des Spiels unauflösbar verwoben. Nur wer die Aufgaben lösen kann, kann beim großen Rennen teilnehmen. Oder was auch immer die spielerische Aufgabe ist.



3. Wer nutzt die Möglichkeit bereits?


Thorsten Unger: Viele Unternehmen und Verbände nutzen bereits spielerisch unterhaltende Elemente im Bewerberauswahlverfahren. Vor allem wenn es darum geht Nachwuchskräfte zu interessieren und für die eigene Branche oder das eigene Unternehmen zu begeistern. Lufthansa, Commerzbank, Media Markt, aber auch Verbände wie Gesamtmetall oder der DEHOGA setzen solche Tools heute ein.



4. Was sind die Vorteile für das Unternehmen?


Thorsten Unger: Der größte Vorteil liegt auf der Hand: Eine bessere Qualifizierung der Bewerber. Je mehr die Bewerber über das Unternehmen, die Berufsbilder und den Arbeitsalltag wissen, desto weniger „schwarze Schafe" befinden sich unter den Bewerbern. Die Selbstselektion verbessert also die Qualität des finalen Bewerberfeldes. Das spart nicht nur viel Zeit in der Personalbeschaffung, sondern auch Kosten im Auswahlprozess. Unternehmen können sich wesentlich besser und realistischer präsentieren, Missverständnisse und ein falsches Bild von verschiedenen Berufen aus der Welt schaffen. Durch den Auswahlprozess werden sich diejenigen, die den Test bestanden haben, auch intensiver überlegt haben, ob sie sich bewerben möchten.

Ein netter Nebeneffekt ist zudem das positive Bild, das Unternehmen im Rahmen des Employerbrandings ausstrahlen. Ein Unternehmen, das Berufsbilder und deren Arbeitsalltag transparent macht und Bewerbern eine spannende und interaktive Auseinandersetzung damit ermöglicht, wirkt gleich viel sympathischer und kommuniziert zudem mit der Zielgruppe auf Augenhöhe. Games sind heute ein wesentlicher Bestandteil des Medienkonsums, die Art und Weise der Inhaltsaufbereitung ist für die Zielgruppe attraktiv und nachvollziehbar.



5. Welche Erkenntnisse kann ein Unternehmen aus den Spielergebnissen ziehen?


Thorsten Unger: Das hängt von der jeweiligen Aufgabenstellungen ab. Verbände beispielsweise verstehen aufgrund ihrer Neutralität der vertretenen Branche gegenüber die herausgegebenen Medien eher als Informationsangebote. Sie bieten den Bewerbern die Möglichkeit, sich spielerisch selbst einzuschätzen. Es geht darum herauszufinden, ob eine Branche und deren Berufsangebot überhaupt zusagen. Eine Art Orientierungshilfe also. Unternehmen sind in der Regel offensiver: sie knüpfen das Angebot an ein Assessment und fordern nur die erfolgreichen Absolventen auf, Bewerbungsunterlagen einzureichen. So wird eine qualitative Grundsicherung erreicht, wer gewisse Grundfertigkeiten im Selbsttest nicht nachweisen kann, wer sich in die gestellten Aufgabenstellungen nicht hineindenken kann, hat zumeist auch perspektivisch wenig Chance auf Anstellung. Auch wird verhindert, dass sich Bewerber mit einem ganz falschen Bild des Berufes bewerben.



6. Wie läuft der Entwicklungsprozess für ein Spiel ab?


Thorsten Unger: Hauptsächlich sind Recruiting Spiele Individualproduktionen, welche jedoch auf einem Baukasten an wiederkehrenden Mechaniken beruhen. Natürlich lassen sich Bausteine für Allgemeinwissen entwickeln, fachspezifische Termina oder Branchenkenntnisse bedürfen aber stets einer individuellen Anpassung. Entscheidender ist jedoch, neben der Festlegung der zu vermittelnden Inhalte und des abzuprüfenden Wissens, der übergeordnete Rahmen: aus Spielziel, Szenario, und Ablauf. Dieser muss motivierend und informativ zugleich sein. Natürlich kommt auch der Aufbereitung der eigenen Inhalte, beispielsweise zum Unternehmen oder zu den Berufsbildern, eine hohe Aufmerksamkeit zu. Dies natürlich insbesondere vor dem Hintergrund des Employerbrandings. Da möchte sich jedes Unternehmen natürlich besonders gut platzieren.

Die Erstellung ist somit ein hochinteraktiver Prozess zwischen Herausgeber und Produzent des Mediums. Bei uns entstehen dementsprechend Projekte im Rahmen von unternehmensübergreifenden Teams: das Unternehmen oder die Institution bringt die Wünsche, Ziele und individuellen Inhalte, sowie Fachwissen (mit) ein, unsere Didaktiker und Game Designer entwickeln dann ein Konzept, wie diese optimal in eine spielerische Anwendung integriert werden können. Assessment-Ansätze können aber auch durch die Unternehmen selbst umgesetzt werden. Dabei nutzen wir auch Standardkomponenten wie unsere Autorenwerkzeuge SimuCoach für Rollenspiele oder GBL Studio für kleinere Lernaufgaben. Dies können dann beispielsweise Bewerbungsgespräche sein, die dem Bewerber einen Einblick geben können, aber auch der virtuelle Dialog mit einem Mitarbeiter des Unternehmens, der den Bewerber in einem Gespräch informiert.



7. Wie läuft der Bewerbungsprozess im Falle der Spielnutzung ab?


Thorsten Unger: Wie bereits gesagt, hier gibt es keine allgemeingültige Lösung. Jedes Unternehmen verfolgt mit dabei unterschiedliche Ziele. Das reicht von Selbsterkenntnis durch die Bewerber bis hin zur tiefergehenden Qualifizierung bereits vorqualifizierter Kandidaten. Das französische Beispiel „Facteur Academy" lässt sich für die Erklärung des Ablaufes einer möglichen Spielnutzung gut heranziehen. Der Interessent möchte sich bei Formaposte bewerben, muss sich jedoch durch das Recruiting Game für diesen Schritt qualifizieren. Dabei wird der typische Arbeitsablauf eines Post-Azubis nachgestellt. Formaposte hat mit diesem Medium eine Möglichkeit gefunden die Abbruchquote bei Auszubildenden zu senken – und das nur durch die Vermittlung eines klaren Berufsbildes, das die potenziellen Bewerber selbst durchspielen können.



8. Welche Branchen sind prädestiniert für die Technik?


Thorsten Unger: Theoretisch kann jedes Unternehmen, egal welcher Branche, spielerische Konzepte zur Nachwuchskräftesicherung nutzen. Heutzutage sind die Nachwuchskräfte computeraffin und mit digitalen Medien aufgewachsen – zumindest die meisten – und es gibt in diesem Zusammenhang ja auch den Begriff „Digital Natives". Die zukünftigen Arbeits- und auch Führungskräfte gehören dieser Generation an und erfreuen sich natürlich auch an neuen Recruiting Methoden, die interaktiv und interessant sind. Da erscheint das Unternehmen auch direkt viel interessanter. Außerdem erleichtert es den Unternehmen die Bewerberauswahl, spart Zeit und Kosten und verhindert, dass ungeeignete Bewerber zum Gespräch erscheinen. Das sind sicher erstrebenswerte Ziele für Unternehmen sämtlicher Branchen.



Über den Autor:

Thorsten Unger, Gesellschafter Zone 2 Connect Gmbh

Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Dabei beschäftigt sich Thorsten Unger intensiv mit der Planung und Umsetzung von Serious Games und Game-Based Learning. Sein Unternehmen hat diverse, zum Teil mehrfach ausgezeichnete Projekte realisiert und dafür unter anderem 2009 und 2010 den „Deutschen Computerspielpreis“ für das „Beste Serious Game“ erhalten. Zudem wurde das Unternehmen durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie als „Kultur- und Kreativpilot“ ausgezeichnet. Thorsten Unger ist Mitautor der Plattform www.serious-games.de und gefragter Berater für Industrie und Politik in Bezug auf das Thema spielbasiertes Lernen.