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Freitag, 01 Mai 2015 06:40

Praxischeck: Wie sieht Ihr HR-Management aus?

Dass es heute für jedes Unternehmen wichtiger denn je ist, die Mitarbeiter als entscheidenden Wert ihrer Organisation zu begreifen, ist sicherlich nichts Neues.  Ihr Unternehmen verfügt bestimmt über eine exzellente, wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Wenn Sie wissen wollen, was Ihnen in der Personalarbeit vielleicht noch fehlt, wo Klärung oder Veränderungsbedarf besteht, machen Sie doch mal einen Praxis-Check. 

Beginnen Sie den Check mit dem strategischen Bereich: Verfügen Sie  über eine positiv formulierte und kommunizierte Unternehmensstrategie? Umfasst Ihr Planungszeitraum 3 – 5 Jahre? Gibt es in Ihrem Unternehmen ein ausreichendes HR-Budget? Gibt es zentrale Budgets für übergeordnete Themen (z.B. Nachwuchs-Kräfteentwicklung, Organisationsentwicklung)?

Personalgewinnung: Die passenden Mitarbeiter zu gewinnen, ist ein zentraler Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Von daher sollte man das Recruiting in einer realistischen Zeit planen, mit geeigneten Medien, unter Berücksichtigung marktüblicher Gehaltsdaten und in ausreichendem Umfang. Dabei ist die Personalabteilung voll in die Planung mit einbezogen. Eine gute Personalabteilung sorgt dafür, dass

 - ein Personal- und Hochschulmarketing durchgeführt wird,

- ein „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programm“ zur Verfügung steht,

- ein Interviewleitfaden existiert, der die Bewerberauswahl systematisiert,

- Telefoninterviews vor den Einstellungsgesprächen durchgeführt werden,

- es für neue Mitarbeiter sowohl ein „Willkommenspaket“ (Arbeitsplatz eingerichtet, Visitenkarten),als auch Einarbeitungspläne gibt.

Der Vergütungsbereich: Eine angemessene Bezahlung ist ein zentraler Faktor. Wichtige Fragen wären z.B., inwieweit sich Ihre Gehaltsstruktur an marktüblichen Gehältern/Benchmarks orientiert? Haben Sie variable Anteile am Zieljahreseinkommen vertraglich vereinbart? Und ist die variable Vergütung dokumentiert als Richtlinie oder Betriebsvereinbarung?

Darüber hinaus sollte Ihr Vergütungssystem bei allen Mitarbeitern akzeptiert sein und seinen Zwecke als Motivation und Führungsinstrument erfüllen. Für die Leistungsträger gibt es bei Ihnen sicherlich

langfristige angelegte Motivations- und Bindungsinstrumente? Auf jeden Fall sollte in Ihrem Unter-nehmen eine systematische Gehaltslesung stattfinden, in der Führungskraft und die Personalabteilung die Gehälter der Mitarbeiter durchsprechen.

Die Personalentwicklung: Personalentwicklungs-Maßnahmen bringen sowohl für die Mitarbeiter wie auch das Unternehmen Vorteile.  Ziele des Unternehmens sind hier die Erhöhung der Wettbewerbs-fähigkeit durch Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstamms sowie die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Selbstverwirklichung der Mitarbeiter.

Dafür haben Sie auf jeden Fall ein Personalentwicklungskonzept, das sowohl dokumentiert als auch offen kommuniziert wird? Darüber hinaus prüfen Sie sicherlich regelmäßig und systematisch, ob eine  veränderte Marktsituationen und Unternehmensstrategien Auswirkungen auf Ihre Personal- und Organisationsentwicklungen haben?

Die wesentliche Voraussetzung für jedes Personalentwicklungskonzept  sind Anforderungsprofile und/ oder Stellenbeschreibungen, aus denen hervorgeht, welches Profil ein Mitarbeiter idealerweise für die Erfüllung seiner Aufgaben haben sollte. Die Anforderungsprofile sollten in einem Modell zusammen-gefasst sein, das Ihnen Transparenz über Kompetenzen und Ihre Ausprägungen im Unternehmen bietet. Und natürlich vergleichen Sie mit einer regelmäßigen und systematischen Analyse das Ist-Mitarbeiter-Potenzial mit dem Soll-Bedarf für die Zukunft?

Die Personaladministration:  Eine gute Verwaltung muss sein. Das beinhaltet nicht die Verwaltung von Mitarbeiter/innen, sondern Verwaltungsaufgaben von Gesetz wegen (Arbeitszeitsysteme, Sozial-versicherungen, Löhne, Statistiken) und Verwaltungsaufgaben für personalpolitische Ziele. Der Datenschutz genießt da in Ihrem Unternehmen oberste Priorität,  alle Personalakten werden zentral und nach den Datenschutzregeln aufbewahrt.

Folgende Voraussetzungen sollten Sie zudem erfüllen:

-  Die Gehaltsabrechnung ist zufriedenstellend geregelt,

-  Alle Regelungen zur Arbeitssicherheit werden eingehalten?

-  Die Prozesse für Arbeitszeit, Urlaub, Firmenwagen, Reise- und Umzugskosten sind standardisiert?

-  Für alle wichtige HR-Prozesse (zum Beispiel Eintritt, Austritt) gibt es Checklisten und Leitfäden,

-  Für Aufhebungsverträge, Kündigungsschreiben usw. gibt es Vorlagen,

-  Aus dem Stand ist die Personaladministration auskunftsfähig zu den wichtigsten Mitarbeiterdaten?

Feedback: Sie haben alle Prozesse wiedererkannt und nichts Neues entdeckt? Gratuliere, dann macht auch Ihr Unternehmen eine exzellente, wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Wenn nicht, dann kontaktieren Sie uns unter www.nlphr.de (Human Resource Solution). Wir helfen Ihnen gern.

 

 

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